De WIA-aanvraag en de vertragingen bij het UWV

Je zult het vast wel herkennen uit de dagelijkse praktijk. Het UWV kampt met grote achterstanden bij de claimbeoordeling van de WIA-aanvragen. Het tekort aan verzekeringsartsen is groot en mede door Covid zijn de achterstanden nog groter geworden. Normaliter geldt dat het UWV 8 weken de tijd nodig heeft voor de WIA claimbeoordeling. Als de aanvraag op tijd is gedaan door de werknemer, dat is uiterlijk in week 93, kan het UWV voor einde van de 104 weken wachttijd tot een uitspraak komen over wel of geen recht op een WIA-uitkering. Helaas wordt deze periode vrijwel niet meer gehaald. Het gevolg is dat  na 104 weken arbeidsongeschiktheid nog steeds onduidelijk is of de werknemer wel of niet een WIA-uitkering krijgt. Vervelend voor werkgever én werknemer.
In dit artikel gaan we in op de veel gestelde vragen. Hoe zit het met de loondoorbetalingsplicht bij ziekte? Is het mogelijk om het dienstverband te beëindigen zolang de WIA-beschikking er nog niet is?  Gelukkig kunnen werknemers een voorschot op de uitkering krijgen. Maar, de werkgever moet dan wel goed controleren dat die voorschotten niet oneigenlijk bij hem in rekening worden gebracht. En hoe zit het met het niet tijdig opleggen van een loonsanctie en wat kan de werknemer dan doen? In dit artikel geven we aandachtspunten mee en beantwoorden we veel gestelde vragen.

Einde wachttijd en loondoorbetalingsplicht
Een veel gestelde vraag op de VeReFi FAQ is: hoe zit het met de loondoorbetalingsplicht van de werkgever als UWV niet op tijd met de WIA-beschikking komt? En vervolgens komt de vraag of het voor de werkgever wel of niet mogelijk is om over te gaan op ontslag als de werkgever geen passende werkzaamheden voor de werknemer heeft.

De hoofdregel is dat de werkgever na 104 weken ziekte alleen nog de loonwaarde van de passende arbeid gaat betalen. Dus niet meer voor het deel dat iemand ziek is. Er zijn uitzonderingen in cao’s, vooral in het onderwijs en de overheidssector, dus check altijd de cao.

Als de werknemer geen passende werkzaamheden meer kan verrichten na einde wachttijd en het UWV heeft geen loonsanctie opgelegd vanwege onvoldoende re-integratie-inspanningen, dan stopt de loondoorbetalingsplicht bij ziekte van de werkgever.

Voorwaarde is wel dat de werknemer op tijd de WIA-aanvraag heeft ingediend. Dit moet gebeuren uiterlijk 11 weken voor einde wachttijd (ziekteweek 93). Is de werknemer zelf te laat geweest met deze aanvraag en heeft de werkgever aan de werknemer goede voorlichting gegeven dat de loondoorbetaling na 104 weken stopt, dan is er geen loondoorbetalingsplicht bij ziekte meer (zie artikel 7 : 629 lid 3 sub f).

Einde wachttijd en mogelijkheden voor ontslag|
Het opzegverbod bij ziekte is voorbij als de werkgever geen loonsanctie heeft gekregen en de periode van 104 weken (de wachttijd) is volgemaakt. Veel werknemers willen eerst afwachten wat het UWV besluit over de WIA-aanvraag en zijn dan niet bereid om mee te werken aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (VSO). Dit is begrijpelijk, maar soms wel ongewenst voor de werkgever. Zeker omdat het actuele oordeel van de bedrijfsarts met de uitspraak over mogelijk herstel binnen nu en 26 weken, slechts 13 weken geldig is.

De werkgever kan wel besluiten om een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Ook het UWV vraagt weliswaar bij de aanvullende documenten om de WIA-beschikking, maar daarbij kun je aangeven dat het UWV die niet heeft afgegeven. Uit andere stukken moet dan blijken dat er sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid voor de bedongen arbeid en dat hier ook geen verandering in komt in de komende 26 weken.

De bepalende voorwaarden voor de ontslagvergunning zijn dat:

  • de termijn van het opzegverbod van ziekte is verstreken (dus geen loonsanctie bijv.);
  • de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is voor de bedongen arbeid en;
  • er geen passende werkzaamheden bij de werkgever meer mogelijk zijn en dat dit ook niet mogelijk is voor de komende 26 weken.

Daarom is het actueel oordeel opgesteld door de bedrijfsarts zo belangrijk, omdat de bedrijfsarts een verklaring afgeeft van de herstelmogelijkheden voor de komende 26 weken. Dit actueel oordeel is zoals gezegd 13 weken geldig. Dus als dit oordeel is opgesteld in week 92 en in week 105 wordt de ontslagvergunningsaanvraag ingediend, dan is op dat moment het actuele oordeel nog geldig. Op een later moment dient altijd een nieuw actueel oordeel van de bedrijfsarts overlegd te worden.

Voor het aanvragen van de ontslagvergunning geeft het UWV wel aan dat het als goed werkgever netjes is om te wachten op de uitkomst van de WIA-claimbeoordeling. Maar, de werkgever beslist zelf om wel of niet deze ontslagvergunning aan te vragen. Het komt ook voor dat de werkgever met de werknemer een vaststellingsovereenkomst overeenkomt als de werknemer bereid is die te ondertekenen.

Werknemer kan voorschot op de uitkering aanvragen
Als de wachttijd is doorlopen en werknemer verricht geen passende arbeid, dan is het belangrijk te voorkomen dat de werknemer zonder inkomen komt te zitten. De werkgever hoeft niet meer te betalen als er geen passende arbeid wordt verricht (tenzij cao dat aangeeft). De werknemer kan het beste een voorschot op de uitkering aanvragen. Het UWV informeert de werknemer hierover in de brief waarin ze om verlenging van de beslistermijn vragen.

Een eventueel te veel betaald voorschot vordert het UWV niet terug. Maar, het verstrekte voorschot wordt wel verrekend met de WW-uitkering of de WIA-uitkering. De werknemer soupeert met het voorschot al de duur van de loongerelateerde uitkering in de WW of WIA op. Het is daarom voor de werknemer belangrijk om te weten waar hij of zij aan toe is. Vandaar dat we verderop in dit artikel aangeven dat de werknemer het UWV in gebreke kan stellen om zodoende een snellere beslissing af te dwingen.

De voorschotproblematiek voor de WGA-eigenrisicodrager
Het UWV werkt met voorschotten op uitkeringen vanwege de achterstanden. Het UWV bracht deze voorschotten in 2021 in rekening bij de eigenrisicodrager, maar toen heeft de rechtbank geoordeeld dat hier geen rechtsgrond voor was. Daar is het UWV nog weer tegen in hoger beroep gegaan; dit hoger beroep loopt nog.

Let er op goed op dat het UWV vanaf 1 januari 2022 wel bevoegd is om die voorschotten bij de werkgever die WGA-eigenrisicodrager is in rekening te brengen. Dit is geregeld in de Verzamelwet SZW 2022.

Het UWV geeft aan de onterecht in rekening gebrachte voorschotten terug te betalen. Dat is het geval als er sprake is van een 35-min beschikking of een IVA-beschikking. Het is belangrijk goed te controleren dat dit inderdaad gebeurt. Je kunt daar als eigenrisicodrager ook nadrukkelijk op voorhand al melding van maken, door UWV aansprakelijk te stellen dat je als werkgever niet het gevolg hoeft te dragen van het te laat nemen van de WIA-beslissing en niet financieel verantwoordelijk bent voor de situaties dat er uiteindelijk een IVA-uitkering of een 35-min beschikking uitkomt of dat achteraf blijkt dat het voorschot te hoog was vastgesteld. Daarbij kan ook de wettelijke rente worden geëist over de niet verschuldigd betaalde uitkeringen en alle extra kosten die de werkgever maakt door de te late beslissing door het UWV. Houd dan ook alle extra kosten die gemaakt worden goed bij.

Zolang de procedure aan de zijde van het UWV nog onduidelijk is, is het een overweging om het UWV aansprakelijk te houden voor de extra schade van het te late besluit die niet bij de werkgever in rekening was gebracht als zij het besluit wel tijdig hadden genomen. We beseffen dat dit ingewikkelde materie is. Er zijn veel gespecialiseerde juridische bureaus om hierbij te ondersteunen.

Toekomstige controle Werkhervattingskas
Is de organisatie geen WGA-eigenrisicodrager maar publiek verzekerd? Dan is het van belang nu al te beseffen dat je bij de toekomstige controle van de Werkhervattingkas ook goed moet kijken of voorschotten niet ten onrechte aan de werkgever in rekening wordt gebracht. Dus geen doorbelasting van het voorschot als later bleek dat het geen WGA-recht was of dat het voorschot te hoog was.

UWV te laat met opleggen loonsanctie?
Verder is het belangrijk om te weten dat het UWV na einde wachttijd ook geen loonsancties meer aan de werkgever kan opleggen vanwege onvoldoende re-integratie-inspanningen. De loonsanctie kan alleen binnen de reguliere wachttijd van 104 weken ziekte worden opgelegd.

Het komt voor dat het UWV alsnog een brief stuurt waarin staat dat het UWV van mening is dat de re-integratie- inspanningen onvoldoende waren, maar dat de termijn om de loonsanctie op te leggen verlopen is. Een werknemer is hiermee ernstig gedupeerd. Want als de sanctie wel was opgelegd diende de werkgever nog maximaal een jaar langer het loon door te betalen en de re-integratie voort te zetten (conform artikel 25 lid 9 Wet WIA). De WW- of WIA-uitkeringsrechten gaan dan ook een jaar later in.

Wat kan de werknemer doen als het UWV aan de werkgever ten onrechte geen loonsanctie heeft opgelegd? De werknemer moet dan binnen de bezwaartermijn tegen het besluit van het UWV om geen loonsanctie te geven in bezwaar gaan. Binnen deze bezwaarprocedure geef je dan aan dat het UWV aansprakelijk is voor de schade die de werknemer daardoor lijdt. Het bezwaar moet wel  uiterlijk binnen zes weken na de WIA-beschikking gemaakt worden, anders kan de werknemer geen schadevergoeding meer krijgen.

De werknemer moet er een berekening van de schade die hij lijdt bijvoegen. Dit kan zijn het verschil tussen de uitkering en het loon, maar in essentie kun je ook aangeven dat met de lage arbeidsmarktkansen een volledig loonjaar mis wordt gelopen. Immers, nu zijn de uitkeringsrechten eerder opgesoupeerd. Kortom, een onderbouwing van de schadevergoeding moet erbij en dat kan om grote bedragen gaan. Het UWV hanteert overigens nooit een volledig jaarloon omdat ze aangeven dat de gemiddelde duur van de loonsanctie 10 maanden is.

Maar na de onderbouwing van de schade die de werknemer heeft geleden, moet de werknemer het UWV dus schriftelijk aansprakelijk stellen voor deze schade. Gespecialiseerde juridische bureaus kunnen de werknemer daarbij helpen.

Redelijke termijn voor de behandeling van de WIA-aanvraag
De algemene wet bestuursrecht geeft aan dat een bestuursorgaan (zoals het UWV) zich moet houden aan redelijke termijnen bij het verstrekken van beslissingen op aanvragen van subsidies, uitkeringen of bezwaarschriften. Wanneer deze termijn wordt overschreden kan de aanvrager een schadevergoeding aan het bestuursorgaan vragen.

Voor de behandeling van de WIA-aanvraag geldt dat de redelijke termijn is verstreken wanneer het UWV binnen 8 weken na de aanvraag nog geen beslissing heeft genomen. De periode waarbinnen het UWV kan beslissen, staat altijd in de ontvangstbevestiging die het UWV na de aanvraag terugstuurt naar de aanvrager.

Het UWV kan deze redelijke beslistermijn wel verlengen of onderbreken. Dit is alleen mogelijk binnen de redelijke termijn van die 8 weken en moet ook schriftelijk medegedeeld worden aan de aanvrager. De reden van de verlenging van de termijn moet ook vermeld worden, tezamen met een nieuwe datum waarvoor de beslissing wordt genomen. De algemene wet bestuursrecht benoemt dat deze termijn zo kort mogelijk moet zijn. Deze zo kort mogelijke termijn is gebaseerd op de grenzen van de redelijkheid. De wet wil immers een snelle afhandeling van zaken stimuleren.

Verlengen of onderbreken van de redelijke beslistermijn
Er is sprake van een verlenging van de oorspronkelijke periode als ze meer tijd nodig hebben om te beslissen. UWV benoemt daarbij dan de nieuwe termijn. Het verlengen van de beslistermijn mag alleen als dat tijdig binnen de oorspronkelijke periode aangegeven wordt. Dit gebeurt meestal met als reden dat er nog medisch advies nodig is. Het UWV neemt dan in de brief de nieuwe periode op waarbinnen de betrokkene een nieuwe beslissing kan verwachten. Is deze nieuwe datum onredelijk, dan kan hier ook tegen in bezwaar worden gegaan door alsnog de ingebrekestelling te doen. Geef daarbij in de brief aan waarom de verlenging van de beslistermijn de grenzen van de redelijkheid overschrijdt.

Het kan ook zijn dat het UWV de periode van de beslissing onderbreekt. Dit komt voor als er niet genoeg gegevens zijn om de beslissing te kunnen nemen. Hierover stuurt het UWV dan altijd een brief welke gegevens nog nodig zijn. De periode van de beslistermijn gaat dan pas weer lopen als alle benodigde gegevens binnen zijn. De aanvrager moet dan zelf zorgen voor een snelle aanlevering van de benodigde gegevens. Want bij een incomplete aanvraag wordt de WIA-aanvraag niet behandeld en komt de werknemer mogelijk zonder inkomen te zitten.

Melding te late beslissing
Alleen de aanvrager, en dat is bij de WIA-aanvraag de werknemer zelf, kan het UWV in gebreke stellen. Als het UWV de benoemde termijn niet haalt en het UWV geen brief heeft gestuurd om de termijn te verlengen, dan kan de werknemer het UWV in gebreke stellen en daarbij vragen om alsnog snel te beslissen over de WIA-aanvraag. Dit is eenvoudig mogelijk met het formulier ‘Melding te late beslissing UWV’. melding-te-late-beslissing-uwv.doc (live.com)
De werknemer kan ook de werkgever machtigen om de melding te late beslissing namens hem of haar als aanvrager te doen.

Het UWV heeft dan nog twee weken de tijd om tot een beslissing te komen. Deze ook wel 14-dagentermijn genoemd, gaat in op de dag dat het UWV de ingebrekestelling heeft ontvangen en daarna zijn er dwangsommen verschuldigd. Tijdens deze periode van twee weken heeft het UWV geen mogelijkheden meer om de periode te verlengen of te onderbreken.

Het formulier melding te late beslissing is een handig hulpmiddel, maar het is niet verplicht om die te gebruiken. De ingebrekestelling richting het UWV kan ook in een brief worden gedaan. In de brief wordt benoemd dat het UWV binnen 14 dagen na ontvangst van de brief een besluit moet nemen over de WIA-aanvraag. En als UWV dan wederom in gebreke blijft dat het UWV de gestelde dwangsommen moet betalen conform de Wet dwangsom en beroep.

Wet dwangsom en beroep
Als het UWV niet binnen twee weken beslist, kan de aanvrager een vergoeding krijgen conform de wet dwangsom en beroep. De wet dwangsom en beroep is niet alleen bedoeld om bestuursorganen sneller te laten beslissen over uitkeringsaanvragen, maar is ook van toepassing op de termijnen zoals deze gelden voor bezwaar en administratief beroep. De wet benoemt dat de dwangsom alleen verschuldigd als ten minste aan drie voorwaarden is voldaan:

  1. Het bestuursorgaan (bijv. UWV) heeft niet tijdig beslist op een aanvraag (en termijn is niet verlengd of opgeschort);
  2. De aanvrager heeft het bestuursorgaan in gebreke gesteld (is mogelijk vanaf de eerste dag dat bestuursorgaan te laat is met beslissen);
  3. Het bestuursorgaan heeft binnen twee weken na ontvangst van de ingebrekestelling nog geen besluit genomen.

De wet benoemt dat het bestuursorgaan in beginsel een dwangsom verschuldigd is aan de aanvrager wanneer ze niet binnen twee weken alsnog dit besluit hebben genomen. Dit is echter niet het geval als het bestuursorgaan onredelijk laat in gebreke is gesteld of dat de aanvrager geen belanghebbende is of dat de aanvraag kennelijk niet-ontvankelijk of kennelijk ongegrond is.

Let er daarom altijd op dat de aanvrager van de ingebrekestelling de belanghebbende zelf is, dus in het geval van de WIA-aanvraag de werknemer zelf.

De hoogte van deze dwangsom (vergoeding) die het bestuursorgaan (UWV) aan de aanvrager betaalt is ook in de wet opgenomen. De bedragen zijn voor 2022:

  • de eerste 14 dagen € 23 per dag;
  • de volgende 14 dagen € 35 per dag;
  • de volgende dagen tot en met de 42e dag € 45 per dag.

De vergoeding loopt maximaal 42 dagen en is nooit hoger dan € 1442.

Instellen van beroep bij de rechtbank voor verkrijgen van tijdige beslissing?
De huidige praktijk laat zien dat de achterstanden zo groot zijn bij het UWV dat ze het niet redden om binnen de 14-dagentermijn tot een besluit te komen over de WIA-aanvraag. Het UWV betaalt dus deze dwangsommen aan de aanvrager uit.

Wat zou de werknemer kunnen doen om UWV sneller tot een besluit te laten komen? Naast de ingebrekestelling bestaat nog de mogelijkheid van het instellen van een beroep bij de Rechtbank, afd. bestuursrecht, wegens “niet tijdig beslissen” van het UWV.

De Rechtbank behandelt het beroep binnen 8 weken. Is het beroep gegrond, dan bepaalt de bestuursrechter dat het UWV binnen twee weken alsnog moet beslissen op de WIA-aanvraag. Daaraan verbindt de bestuursrechter een (nieuwe) dwangsom die het UWV moet betalen als het niet binnen die twee weken alsnog heeft beslist. Alleen de werknemer kan dit als aanvrager van de WIA-uitkering doen of de werknemer moet de werkgever machtigen om dit namens hem te doen.

 

 

Welke plannen heeft Rutte-IV voor arbeidsmarkt en inkomen?

Het regeerakkoord Rutte-IV biedt weinig verrassingen voor ons vakgebied. De basis van het toekomstig beleid ligt in lijn met adviezen van de commissie Borstlap en het ook mede daarop gebaseerde SER-advies.

Het Sociaal Cultureel Planbureau stelt dat 28% van de Nederlandse bevolking (financieel) kwetsbaar is. Daarnaast verandert de aard van ons werk door digitalisering, robotisering en globalisering. Dit maakt de toekomst onvoorspelbaar, maar biedt tegelijkertijd ook kansen. De inzet van het kabinetsbeleid is de bestaanszekerheid van lage- en middeninkomens te versterken en de lasten te verlagen. Het vrijwel gratis aanbieden van kinderopvang moet ertoe gaan leiden dat personeelstekorten in vitale sectoren opgevangen kunnen worden en het aantrekkelijker wordt voor ouders om werk en zorg te combineren. Ook zal uitkeringspercentage van het betaald ouderschapsverlof dat ingaat per 2 augustus 2022 worden opgehoogd van 50% naar 70%.

Geen concrete plannen voor de WIA
Op het gebied van de WIA zijn de plannen niet concreet uitgewerkt. Er wordt alleen benoemd dat er maatregelen komen om de arbeidsparticipatie en positie van arbeidsongeschikten te verbeteren. En ook komt er onderzoek in overleg met de sociale partners hoe ‘hardheden’ in de WIA hervormd kunnen worden met oog voor uitvoerbaarheid, betaalbaarheid en uitlegbaarheid. Kortom, daar kan het nieuwe kabinet nog alle kanten mee op. Er wordt niet expliciet benoemd of de duur van de WGA-doorbelasting bijvoorbeeld teruggaat van 10 jaar naar 5 jaar. De maatregelen zijn veel minder concreet dan in het regeerakkoord van Rutte 3. Maar, daar is vervolgens ook vrijwel niets van doorgegaan.

Loondoorbetaling blijft 2 jaar
De loondoorbetaling bij ziekte blijft 2 jaar, ook voor kleine bedrijven. Wel komt er een lastenverlichting voor kleine bedrijven ter compensatie. Dit loopt via de gedifferentieerde premie voor het arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) waarbij kleine bedrijven minder betalen.

Het enige dat benoemd wordt in het coalitie-akkoord is dat bij ziekte de inzet primair gericht is op herstel en terugkeer van de werknemer. De re-integratie in het tweede jaar richt zich (in lijn met het SER-advies) in principe op het tweede spoor, waarbij de instroom in de WIA zoveel mogelijk wordt beperkt.

Met deze algemene woorden die ook in 2006 al beschreven hadden kunnen zijn, kan het nieuwe kabinet dus altijd verbeteringen in de procesgang aanbrengen. Er lopen al onderzoeken hoe het tweede spoor verbeterd kan worden, daar wordt niet expliciet naar verwezen.

Verkleinen verschil vast en flex
Het beleid blijft gericht op het verkleinen van de verschillen tussen vast en flex. In lijn met het SER-advies worden oproep-, uitzend- en tijdelijke arbeidscontracten beter gereguleerd. Dit betekent het kabinet toewerkt naar een einde van de nul-urencontracten en de min-max contracten. Flexibiliteit binnen contracten wordt dan ingevuld met een kwartaalurennorm (vergelijkbaar met de jaarurennorm zoals we die al kennen).

Deeltijd-WW
Er komt een deeltijd-WW voor bedrijven die tijdelijk in financiële moeilijkheden zitten. Deze deeltijd-WW wordt in overleg met de sociale partners uitgewerkt, onder de voorwaarde dat deze budgettair neutraal (betaalbaar) moet zijn en uitvoerbaar.

Werken lonend maken
Het beleid blijft gericht op het werken lonend maken. Het minimumloon wordt stapsgewijs met 7,5% verhoogd. Om de armoedeval te voorkomen blijft de koppeling met de uitkeringen in stand om het bestaansminimum te verstevigen. Maar, dat geldt niet voor de AOW. Dat de AOW niet meestijgt heeft te maken met de betaalbaarheid van de AOW in relatie met de vergrijzing en ontgroening. Wel worden ouderen tegemoetgekomen via een hogere ouderenkorting (fiscaal). Uiteraard blijft er een bestaansminimum ook voor de ouderen gelden; komt iemand daaronder dan geldt aanvullende bijstand via de gemeente.

Zzp’ers
Zoals al bekend uit het Pensioenakkoord 2019 komt er voor zelfstandigen een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering. Deze wordt zo vormgegeven dat oneerlijke concurrentie en te grote inkomensrisico’s voor individuen worden voorkomen. Wederom een erg algemene beschrijving die ruimte laat bij de uitwerking van het wetsvoorstel. Deze was overigens al grotendeels uitgewerkt tijdens Rutte 3, maar door de val van het kabinet kon dit niet meer worden ingediend.

Over de wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) wordt ook geen verdere duidelijkheid gegeven. Er wordt ingezet op helderheid voor zelfstandigen maar niet helder is op welke manier. Er wordt benoemd dat de verdere ontwikkeling van de webmodule uiteindelijk zou kunnen bijdragen aan het vooraf verkrijgen van zekerheid voor zzp’ers over de aard van de arbeidsrelatie.  Schijnzelfstandigheid wordt tegengegaan door betere publiekrechtelijke handhaving in het geval van het vermoeden van werknemerschap.

Zoals al bekend wordt de zelfstandigenaftrek stapsgewijs teruggebracht. Vanaf 2023 met stappen van 650 euro terug tot 1200 euro in 2030. Er komt voor de komende kabinetsperiode wel een compensatie via de verhoging van de arbeidskorting voor zelfstandigen.

Van werk naar werk
Ondanks de grote krapte op de arbeidsmarkt, zijn er nog te veel mensen die onnodig langs de kant staan. De komende jaren wil het kabinet daarom, samen met sociale partners, gemeenten en het UWV, meer mensen naar werk begeleiden. Ook wordt het aantal beschutte werkplekken uitgebreid.  Ook wordt de arbeidsmarktinfrastructuur om de overgang van werk-naar-werk en van uitkering-naar-werk te stimuleren uitgebreid. Onderdeel hiervan zijn instrumenten voor om- en bijscholing die de overstap naar tekortberoepen ondersteunen.

Meer informatie vind je in onze whitepaper: thumbnail of Whitepaper Coalitieakkoord Rutte IV v01

 

 

 

 

 

Zie ook : Coalitieakkoord ‘Omzien naar elkaar, vooruitkijken naar de toekomst’ | Publicatie | Kabinetsformatie (kabinetsformatie2021.nl)

CS Winter Webinar terugkijken

Op 1 december was het tijd voor ons Winter Webinar. Wij danken alle kijkers en de sprekers Nathalie Scholtes, Marjol Nikkels en Ruud de Leede voor hun enthousiaste bijdrage.

Heb je het gemist of wil je nog eens terugkijken? Dat kan hier: CS Winter Webinar – CS Opleidingen (cs-opleidingen.nl)

Klik voor de presentaties van de sprekers op het plaatje hiernaast. We zullen zo snel mogelijk alle vragen beantwoorden.thumbnail of CS WinterWebinar presentaties

RSC’ers die hebben deelgenomen aan het webinar kunnen 2 PE-punten uploaden op hun persoonlijke pagina op www.register-rsc.nl

 

 

 

Vragen en antwoorden bij sessie Marjol Nikkels: antwoorden op vragen sessie actualiteiten sociale zekerheid

Risk Management Sociale Zekerheid en Inzetbaarheid nu ook voor adviseurs WFT Inkomen

De opleiding Risk Management Sociale Zekerheid en Inzetbaarheid geeft handvatten om grip te  nemen op de forse geldstromen sociale zekerheid in een organisatie. Tot voor kort stond deze opleiding alleen open voor wie het bekende Regie op Verzuim van CS Opleidingen behaald had. Met een speciaal tweedaags voorprogramma is de opleiding nu ook te volgen voor inkomensadviseurs met een geldig WFT Inkomen diploma.

De postbacheloropleiding Risk Management Sociale Zekerheid wordt al jaren aangeboden door CS Opleidingen. Het is een vervolgopleiding op het bekende Regie op Verzuim en is geaccrediteerd de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN). De opleiding heeft als doel studenten toe te rusten om de schadelast van verzuim en arbeidsongeschiktheid voor de organisatie te verminderen.

Onlangs is de Risk Management Sociale Zekerheid volledig vernieuwd en nog meer toegespitst op de praktijk. Daarbij wordt er ook uitdrukkelijk aandacht besteed aan het vraagstuk Inzetbaarheid. Vandaar dat ook de naam is gewijzigd naar Risk Management Sociale Zekerheid en Inzetbaarheid. Het programma is opgebouwd vanuit drie invalshoeken: het analyseren van risico’s, het maken van beleid om met risico’s om te gaan en de vertaling van het beleid naar de praktijk.

Toegang zonder Regie op Verzuim

Risk Management Sociale Zekerheid en Inzetbaarheid is een unieke opleiding voor iedereen die zich professioneel bezighoudt met het vormgeven van een adequate verzuimaanpak en het uitvoeren en implementeren van beleid voor verzuim, arbeidsongeschiktheid en inzetbaarheid. Ook voor de gespecialiseerde adviseurs in de (groot) zakelijke inkomensmarkt.

Daarom heeft de faculteit Riskmanagement Sociale Zekerheid (RSZ) van het Register Specialistisch Casemanagement gevraagd of ook inkomensadviseurs toegang tot deze opleiding kunnen krijgen, zonder eerst de volledige Regie op Verzuim te doorlopen. De HAN is hiermee akkoord gegaan, mits de adviseurs een geldig WFT Inkomen diploma hebben en een tweedaags voorprogramma volgen. Het voorprogramma geeft verdieping op de financiële belangen omtrent verzuim en arbeidsongeschiktheid, arbeidsrecht en het speelveld van de casemanager.

Wie vervolgens Risk Management Sociale Zekerheid en Inzetbaarheid met succes afrondt, heeft ook toegang tot het Register Specialistisch Casemanagement en mag de titel RSZ (Riskmanager Sociale Zekerheid) voeren.

Voor meer informatie en inschrijven: Verdieping verzuim en arbeidsongeschiktheid voor adviseur WFT Inkomen – CS Opleidingen (cs-opleidingen.nl)

Forse stijging gemiddelde premiepercentage voor de parameters Werkhervattingskas 2022

Op 1 september 2021 zijn in de Staatscourant de gedifferentieerde premies verschenen voor de Werkhervattingskas voor het jaar 2022. Er is sprake van een forse stijging.

Het gemiddelde dat alle werkgevers betalen voor de WGA stijgt van 0,78% naar 0,84%. Voor de Ziektewet is er sprake van een zeer forse stijging van 0,58% naar 0,68%. Voor de berekening van de individuele premie voor de grote werkgever zijn de parameters Werkhervattingskas voor het jaar 2022 in vergelijking met 2021 als volgt:

Parameters 2022 in vergelijking met 2021

 WGA 2022WGA 2021 ZW 2022ZW 2021
Gemiddelde percentage0,84%0,78%0,68%0,58%
Maximumpremie 3,36%3,12%2,72%2,32%
Minimumpremie0,21%0,19%0,17%0,14%
Gemiddelde werkgeversrisicopercentage0,56%0,52%0,39%0,35%
Correctiefactor1,121,121,301,24

Voor de Ziektewet geldt voor de werkgevers in sector 52 (uitzendbedrijven) een afwijkende maximumpremie van 9,31% voor 2021 en 10,39% voor 2022.

De maximumpremie is vier maal het gemiddelde percentage en de minimumpremie is 0,25 van het gemiddelde percentage.

Indeling groot, midden en klein is veranderd

De grens tussen klein en middelgroot is gestegen van 10 maal het gemiddelde premieplichtige loon naar 25 maal het gemiddelde premieplichtige loon. Het gemiddelde premieplichtige loon is voor de parameters van 2022 gesteld op € 35.300 (terugkijkend naar het jaar 2020). Dit maakt dat de grens tussen een kleine en middelgrote werkgever komt te liggen bij € 882.500. En de grens tussen een middelgrote/grote werkgever ligt bij 100 maal het premieplichte loon oftewel € 3.530.000.

Grote bedrijven betalen ten minste een minimumpremie die gebaseerd is op ten minste een kwart van het gemiddelde premiepercentage. Dit wordt de minimumpremie genoemd. Voor de WGA dus 0,21% en voor de Ziektewet 0,17% over de premieplichtige loonsom. Dus als een groot bedrijf in het geheel nooit schade heeft gehad, dan betalen ze een gedifferentieerde premie WGA van 0,21% en voor de Ziektewet betalen ze 0,17%.

Kleine bedrijven betalen ongeacht hun eigen instroom altijd de sectorale percentages, die gebaseerd zijn op de schaderesultaten van de sector. Dus de opslag of de korting bovenop de gemiddelde premie wordt vastgesteld aan de hand van de sectorinstroom. De sectorale percentages vindt u in bijlage 1 van het Besluit gedifferentieerde premie Werkhervattingskas 2022 uit de Staatscourant van 1 september 2021.

Berekening gedifferentieerde premie WHK

Bij de berekening van het individuele werkgeversrisico geldt het T-2 principe. Het jaar T is het jaar waarvoor de premie wordt vastgesteld. Om voor de werkgever het individuele risico vast te stellen, gaat het UWV uit van de instromers in de Ziektewet of de WGA van het jaar T-2 (oftewel twee kalenderjaren eerder). Bij de vaststelling van de premiedifferentiatie voor het jaar 2022, wordt er dus gekeken naar de gedane uitkeringen in 2020.

Berekening individuele premie grote bedrijven

Voor grote bedrijven geldt de volgende formule:

Individuele premie = gemiddelde percentage + individuele opslag/korting

Berekening individuele opslag of korting => correctiefactor werkgeversrisico  * (individuele werkgeversrisico minus gemiddeld risico)

Het individuele werkgeversrisico wordt voor het premiejaar 2022 berekend door de totaal uitbetaalde uitkeringslasten (*) van de WGA of de Ziektewet in het jaar 2020 te delen door de gemiddelde premieplichtige loonsom van de periode 2016-2020.

De uitkomst van de gedifferentieerde premie wordt vervolgens vergeleken met de minimum- en maximum bandbreedte van de premies.

(*)  Bij de totaal berekende uitkeringslasten WGA tellen mee alle WGA-uitkeringen aan (ex-) werknemers van het bedrijf die in het jaar 2020 een WGA-uitkering kregen, die vanuit een vast dienstverband sinds 2010 in de regeling WGA zijn gekomen. Echter is de werkgever eerst eigenrisicodrager WGA geweest maar voor 1 juli 2015 teruggekeerd naar het UWV, dan tellen alleen de uitkeringen van vaste dienstverbanders mee wanneer zij ziek zijn geworden na de terugkeer in het publieke bestel. Voor de flex-dienstverbanden die na 1 januari 2012 een uitkering hebben gekregen. Voor de Ziektewet gaat het om de totaal uitbetaalde uitkeringslasten van de ZW-uitkeringen die in 2020 zijn uitbetaald aan personen die in 2018, 2019 of 2020 in de Ziektewet zijn gekomen.

Uit de parameters kunnen we voor 2022 de volgende berekening herleiden.

WGA            : 0,84% (gemiddelde percentage) + 1,12 * (? – 0,56%)

ZW                : 0,68% (gemiddelde percentage) + 1,30 * (? – 0,39%)

Het vraagteken is het individuele werkgeversrisicopercentage. Deze wordt berekend door de uitkeringslasten van de toegerekende uitkeringen in het jaar 2020 te delen door de (gemiddelde loonsom van de periode 2016-2020) en te vermenigvuldigen met 100%.

Er verschijnt nog een nieuwe whitepaper met rekenvoorbeelden op VeReFi. Ook worden de WGA calculator en de Ziektewet Calculator deze week nog aangepast voor de parameters van 2022.

 

 

Verzamelwet SZW 2022: fictief ziekengeldrecht achteraf kan niet meer

De Verzamelwet SZW 2022 wijzigt een aantal onderdelen in de Wet financiering sociale verzekeringen en Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). De voorgestelde aanpassingen zijn erop gericht de voordelen van een fictieve claim op ziekengeld weg te nemen.

Momenteel geldt nog dat bij een achteraf vastgestelde fictieve ziekengeldclaim de werkgever geen WGA-toerekening krijgt. Oftewel een WGA-eigenrisicodrager hoeft dan niet de 10-jarige WGA te betalen. Dit gaat veranderen vanaf 2022. Als er geen feitelijke Ziektewetuitkering is uitbetaald vanuit de no-risk, komt er wel een WGA-toerekening. Het UWV gaat vanaf 2022 niet meer achteraf fictieve ziekengeldrechten toekennen zodat werkgever alsnog no-riskpolis WGA kan benutten.

Uitleg no-riskpolis Ziektewet

We kennen allemaal artikel 29b van de Ziektewet (ZW) waarin de no-riskpolis is geregeld. Het doel van de no-riskpolis Ziektewet is dat werkgever toch werknemers met een verhoogd risico op arbeidsongeschiktheid in dienst durven te nemen. Als de werknemer met een no-riskpolis uitvalt wegens ziekte, heeft deze werknemer namelijk recht op ziekengeld van het UWV. Doordat UWV ziekengeld betaalt, wordt de werkgever financieel gecompenseerd voor het loon dat hij aan zijn werknemer moet doorbetalen tijdens ziekte.

Ook geldt dat bij langdurig verzuim dat tot een WGA-uitkering leidt, de werkgever daar niet de financiële risico’s van hoeft te dragen. Voor de werkgever die eigenrisicodrager is voor de WGA, betekent dit dat hij de WGA-uitkering niet zelf hoeft te betalen voor een werknemer die recht heeft op de no-riskpolis. Voor de publiek verzekerde werkgever betekent dit dat hiermee een verhoging van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas voorkomen wordt. Hiermee is door de wetgever beoogd om drempels weg te halen, zodat werkgevers aan personen uit deze groepen toch een dienstverband zullen aanbieden.

Nu komt het geregeld voor dat het UWV in bepaalde situaties (achteraf) fictieve ZW-rechten moet vaststellen omdat werkgevers dan alsnog een beroep willen doen op de no-riskpolis WIA (geen WGA-toerekening). Het UWV vindt dit onwenselijk en heeft het met de Verzamelwet SZW 2022 voor elkaar gekregen dat de wet wordt aangepast. Dit hadden ze ooit via de rechter al geprobeerd, maar de rechter gaf aan dat werkgever wel recht had op no-risk WIA bij een fictief ziekengeldrecht en daarom wordt nu de Wfsv en wet WIA op onderdelen aangepast.

Wat is een fictief ziekengeldrecht?

Bij een te late aanvraag door de werkgever kan het ziekengeld niet meer tot uitbetaling komen, omdat het ziekengeld over ten hoogste een jaar met terugwerkende kracht wordt uitbetaald. Echter, de werkgever kan tot 2022 nog wel het UWV verzoeken om het recht op ziekengeld te beoordelen. Deze fictieve ziekengeldclaim kan aantrekkelijk zijn voor de werkgever die eigenrisicodrager is, want dit betekent namelijk dat de WGA-uitkering niet aan de WGA-eigenrisicodrager wordt toegerekend of niet wordt toegerekend binnen de Werkhervattingskas. Door controles van de te betalen premies binnen de Werkhervattingskas die werkgevers zijn gaan, kreeg het UWV een toenemend aantal verzoeken van werkgevers in hoeverre er in het verre verleden (soms zelfs na 7 jaar) recht zou zijn geweest op ziekengeld als tijdig een claim zou zijn gedaan. De voorgestelde aanpassingen van de WIA en de Wfsv in de Verzamelwet SZW 2022 zijn erop gericht de voordelen van een fictieve claim op ziekengeld weg te nemen. Het UWV bereikt hiermee dat werkgevers geen reden meer hebben voor een fictieve claim op ziekengeld.

Dat dit niet meer mogelijk is, maakt het nog belangrijker om al tijdig goed in kaart te brengen (na twee maanden dienstverband) wie er recht hebben op de no-riskpolis. Oftewel werknemers die worden aangenomen met een arbeidsgehandicapte status of werknemer structurele functionele beperkingen (sfb). Zo kan er tijdig een beroep worden gedaan op de Ziektewet vangnetregeling.

De 1 jaar terugwerkende kracht voor de uitbetaling Ziekengeld blijft

Er verandert niets aan de bestaande termijn voor het met terugwerkende kracht uitbetalen van ziekengeld. Ziekengeld kan achteraf worden geclaimd en met terugwerkende kracht tot ten hoogste een jaar worden toegekend. Dat betekent dat als bijvoorbeeld pas anderhalf jaar na het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid een melding wordt gedaan bij UWV, het ziekengeld alleen over het laatste jaar wordt toegekend. Voor het eerste half jaar arbeidsongeschiktheid wordt het ziekengeld in dit voorbeeld niet meer toegekend en daarom ook niet uitgekeerd.

Claim dus tijdig Ziektewetvangnet

Maar stel dat je als casemanager pas bij de WIA-aanvraag ontdekt dat er eigenlijk no-risk toegekend had moeten zijn, dan moet je per direct alsnog Ziektewetvangnet gaan claimen. Het is dan nog mogelijk om 1 jaar uitbetaling met terugwerkende kracht te krijgen. Maar nog belangrijker is, dat je dan ook in aanmerking komt voor de no-riskpolis WGA ( dus geen WGA-toerekening)

Dus je moet voorkomen dat de termijn van een jaar waarover het ziekengeld nog met terugwerkende kracht wordt uitbetaald, is verstreken. Want als je de ziekengeldclaim niet meer kunt doen, dan krijg je ook de WGA-toerekening (als eigen risicodrager WGA of binnen de Werkhervattingskas).

Wijziging van enkele wetten van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Verzamelwet SZW 2022) | Tweede Kamer der Staten-Generaal