SER: vast contract de norm, WIA-grens naar 15%

De SER heeft een Ontwerpadvies Sociaal-economisch beleid 2021-2025 uitgebracht. De SER adviseert onder meer dat het vaste contract de norm wordt,  de 2 jaar loondoorbetaling blijft en de WIA-toetredingsgrens naar 15% gaat.

Er zijn afgelopen jaar natuurlijk al diverse rapporten over de toekomst van de arbeidsmarkt uitgebracht, zoals het rapport van de commissie-Borstlap en de Stichting van de Arbeid. De SER sluit zich in haar ontwerpadvies daarbij aan.

De SER constateert dat er spanningen zijn in de samenleving doordat veel mensen minder grip ervaren op hun toekomst en leefomgeving. Onzeker werk en flexibele arbeidscontracten spelen een belangrijke rol; flexibiliteit wordt te vaak als ‘beschikbaar voor alles, recht op niets’ vormgegeven. De risico’s daarvan zijn eenzijdig bij werkenden terecht gekomen, die daardoor verlies van zekerheid en van perspectief ervaren.

De SER adviseert nu te investeren in noodzakelijke aanpassingen: in scholing en (een leven lange) ontwikkeling, in de organisatie en de infrastructuur om mensen de mogelijkheden te bieden inzetbaar te blijven in de huidige baan of te begeleiden naar nieuwe banen die een eerlijke beloning, zekerheid en zeggenschap bieden, en in verbeterde sociale zekerheid waar dat nodig is.

Vanuit de ambitie om iedereen te laten meedelen in de brede welvaart doet de SER in dit middellangetermijnadvies (MLT) daarom diverse aanbevelingen. We lichten er een paar uit.

Reguleren van tijdelijke contracten en driehoeksrelaties

De SER vindt het onwenselijk dat mensen jarenlang in contracten werken waar zij geen zekerheid aan kunnen ontlenen. Structureel werk wordt in principe georganiseerd op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Zo wordt positief bijgedragen aan de duurzame inzetbaarheid en zekerheid van mensen, de ontwikkeling van menselijk kapitaal, de verhoging van arbeidsproductiviteit en de totstandkoming en het draagvlak voor de cao’s.

  • Er mogen drie tijdelijke contracten worden aangegaan gedurende maximaal 3 jaar. Permanente tijdelijkheid van werk bij dezelfde werkgever is niet meer mogelijk doordat de onderbrekingstermijn wettelijk komt te vervallen, behalve een onderbrekingstermijn voor scholieren en studenten van 6 maanden en een onderbrekingstermijn voor seizoensarbeid van 3 maanden.
  • Oproep- (inclusief nuluren-)contracten worden afgeschaft en vervangen door basiscontracten met ten minste een kwartaalurennorm waardoor het loon van een werknemer voorspelbaar is
  • Voor uitzendwerknemers wordt de duur van fase A wettelijk vastgesteld op 52 gewerkte weken bij een uitzendwerkgever. De mogelijkheid deze termijn bij cao te verlengen vervalt. Daarna geldt een fase B van maximaal zes tijdelijke contracten gedurende 2 jaar. Daarmee is sprake van een halvering ten opzichte van de duur van fase B zoals afgesproken in de uitzend-cao.
Maatregelen om het aangaan van duurzame arbeidsrelaties te stimuleren

De SER doet ook een aantal voorstellen om het aantrekkelijker te maken contracten voor onbepaalde tijd aan te gaan:

  • Het moet voor een onderneming mogelijk zijn eenzijdig de arbeidsduur (tijdelijk) voor alle werknemers met maximaal 20% te verlagen bij bedrijfseconomische omstandigheden die anders tot ontslag zouden hebben geleid. Voor 75% van de loonkosten over de verlaagde arbeidsduur is de werkgever verzekerd door een compensatieregeling van Rijkswege. Deze gaat onmiddellijk in bij aanvraag en wordt achteraf  getoetst op juist gebruik (cf. de systematiek van de NOW). De regeling gaat niet ten koste van opgebouwde WW-rechten. In overleg met de werknemers kunnen afspraken worden gemaakt over scholing en ontwikkeling tijdens de verkorting van de arbeidsduur.
  • Werkgever en werknemer kunnen met wederzijds goedvinden bij dreigend ontslag kiezen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst met inbegrip van een van-werk-naar-werk-route. De transitievergoeding kan dan achterwege blijven.
  • De raad zal op korte termijn advies uitbrengen over het stroomlijnen van de huidige verlofregelingen met oog voor de aard van de verschillende vormen van verlof met een maatschappelijk karakter, zoals geboorteverlof, vaderschapsverlof, calamiteitenverlof, zorgverlof, etc. in een nieuwe regeling Maatschappelijk Verlof.
Na eerste ziektejaar in principe spoor 2

Werkgevers blijven verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en voor het verloop van het re-integratieproces. Middels een verzekering kunnen werkgevers deze verantwoordelijkheid en bijbehorende verplichtingen overdragen. De werknemer blijft in dienst bij de werkgever, maar de verzekeringsmaatschappij neemt de verantwoordelijkheid voor de loondoorbetaling en de werkgeversverantwoordelijkheid voor de re-integratie over.

De re-integratie richt zich in het eerste ziektejaar op het eerste spoor (terugkeer bij de huidige werkgever), tenzij in overleg met arbo-arts en werknemer wordt bepaald dat re-integratie bij een andere werkgever kansrijker is (tweede spoor).

In het tweede jaar richt de re-integratie zich in principe altijd op het tweede spoor, tenzij de werkgever na overleg met arbo-arts en werknemer besluit om het eerste spoor te blijven volgen. De loondoorbetaling bij ziekte of verzekering loopt in het tweede ziektejaar onveranderd door.

De arbeidsovereenkomst eindigt na twee jaar ziekte, of eerder als de werknemer duurzaam via het tweede spoor bij een andere werkgever een baan heeft gevonden. Een vroege keuze voor een van de sporen stelt werknemers en werkgevers in staat eerder, zo mogelijk met het intensiveren van de begeleiding, de re-integratie in gang te zetten, zodat de kans op blijvende arbeidsongeschiktheid wordt verminderd.

Drempelverlaging WIA

Tegelijkertijd stelt de SER voor om de arbeidsmarkt- en inkomenspositie van arbeidsongeschikten te verbeteren. Hiertoe moeten de aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid van juli 2020 nu op korte termijn worden uitgevoerd. Op twee punten geven sociale partners in dit MLT-advies een meer concrete invulling van de WIA-aanbevelingen:

  • Er zijn arbeidsongeschikte werknemers die én geen werk én geen arbeidsongeschiktheidsuitkering hebben omdat zij minder dan 35%  inkomen verliezen. Ook de ILO heeft in 2011 al geoordeeld dat de ondergrens van 35% op gespannen voet staat met het ILO-verdrag 121, omdat die ondergrens te hoog was. Om de positie van deze 35-minners te verbeteren wordt daarom een drempelverlaging doorgevoerd van 35% naar 15%, zijnde het niveau onder de ‘oude’ WAO. Financiering van de WGA via de werkgeverspremie (Werkhervattingskas) wordt verkort van 10 naar 5 jaar.
  • De Raad vindt het wenselijk dat het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt vastgesteld op basis van een realistische toets: er wordt reëel gekeken naar functies die voor de werkende uitvoerbaar zijn in plaats van naar theoretische mogelijkheden die in de praktijk niet blijken te bestaan.

Zie:  Zekerheid voor mensen, een wendbare economie en herstel van de samenleving (ser.nl)