Dit is een oud nieuwsbericht. De inhoud kan inmiddels achterhaald zijn door recentere ontwikkelingen.
Uitgelichte opleidingen:

Vroem-vroem en 628-verzuim?

De discussie blijft leuk, ondanks het Abrona-rapport lees ik boeiende stukjes in allerlei bladen. Bijvoorbeeld dat een leidinggevende als arbeidskundig persoon voor een deel ook best op ar-beidsdeskundige zaken kunnen worden ingezet. Aansluitend kan een arbeidsdeskundige vanuit de specialisatie als een soort van casemanager best wel en liefst zo vroeg mogelijk op complexe verzuimdossiers worden ingezet. Hiermee worden goede resultaten behaald en het verzuim daalt. Ik vraag me trouwens wel af of het gekozen voorbeeld waar deze aanpak nu breed wordt ingezet, de Politie, nu wel zo’n handig en goed voorbeeld voor deze ‘succesvolle’ aanpak is.

Ik begrijp dat de gemiddelde werkgever het onderhand niet helemaal meer begrijpt; de leidinggevende wordt als casemanager vanuit het Eigen Regie-model een soort van arbeidskundig arbeidsdeskundige en de arbeidsdeskundige wordt vervolgens een soort van register casemanager. Is het dan misschien geen goed idee dat de register casemanager dan maar een soort van leidinggevende van de leidinggevende en de arbeidsdeskundige wordt?

Het is niet de eerste poging om het uit te leggen en vast niet de laatste keer. Maar laat ik eens een ander voorbeeld geven; stel u heeft een auto en stel u rijdt best veel, zo’n 30.000 kilometer per jaar. En stel dat u uw auto eigenlijk best wel goed kent; u weet welk merk het is en of er benzine, gas of diesel in moet. U weet het bouwjaar van uw auto en u weet bij welk aantal kilometers uw auto voor een grote beurt naar de garage moet. U weet dat u bij koud weer even moet doorstarten en u weet dat de koppeling snel opkomt, u weet zelfs dat de wielen met 5 bouten vastzitten en dat er een bandenformaat 225 op ligt. Wanneer u ongeveer 110 rijdt is uw auto het zuinigst en u weet op welke stukken snelweg de mobiele telefoon het niet zo goed doet, u weet wanneer de airco het lekkerst werkt en dat de motor altijd iets rauwer loopt als hij nog koud is.

Naast al deze dingen weet u nog ontzettend veel meer van uw auto, maar wanneer het aantal kilo-meters voor de grote of kleine beurt bereikt zijn of de APK-keuring moet worden gedaan doet u iets heel raars. U brengt uw auto naar een garage en het wordt nog raarder, want wanneer uw auto daar is maakt een vreemde man de motorkap open en prikt ergens een stekker van een laptop in het dashbord! Vervolgens begint diezelfde man die uw auto helemaal niet kent en er nooit in rijdt allemaal onderdelen los te klikken en te schroeven en haalt allemaal onderdelen van uw motor weg om die daarna te vervangen. En als het dan allemaal goed is krijgt u een stempel in uw onderhoudsboekje en een briefje dat u weer een jaar mag rijden.

Maar waarom zegt die mijnheer van de garage niet dat u dit allemaal best zelf kunt doen? U kent de auto het best van iedereen, weet precies waar het rammelt of piept en hoe je ermee moet omgaan. Het antwoord is eenvoudig: u bent autokundig, maar daarmee niet automatisch autodeskundig en zelfs dan ben u nog steeds geen specialist, in dit geval geen automonteur. Natuurlijk is het handig wanneer u de monteur over uw waarnemingen informeert, maar daar houdt het ongeveer wel op.

Hetzelfde geldt voor de leidinggevende, kennis hebben over de functie, het werk en de werknemer betekent niet dat dit meteen een waarborg is voor veel arbeidskundige-, laat staan arbeidsdeskundige kennis. Laten we vooral niet vergeten dat een leidinggevende andere werkprioriteiten, doelstellingen en vaak ook eigenbelangen heeft. Kijken we naar het werkveld van een arbeidsdeskundige dan geldt dat een opleiding genieten die je leert om inschattingen te maken in het kader van werkhervatting, een FML naar functies te vertalen en verdiencapaciteit vast te stellen, zeker niet betekent dat je dan meteen ook een specialist in complex verzuim en sociale wetgeving bent.

Schoenmaker blijf bij je leest, daarom schakelt een register casemanager voor arbeidsdeskundige vraagstukken ook een arbeidsdeskundige in. Dat dit andersom ook verstandig is kunnen we volgens de recente berichten inmiddels uit hetzelfde voorbeeld bij de politie ook leren.

Ter afsluiting een voorbeeld van verzuim zonder verzuim misschien ooit wel 628-verzuim genoemd. Een werkgever loopt maar zo de kans dat een arbeidsconflict na 1 april 2016 duurder wordt. Stel dat een werkgever in het eerste jaar verzuim 70% van het loon doorbetaalt en de werknemer besluit zich niet ziek te melden maar op een maandag na 1 april van dit jaar gewoon niet naar het werk te komen.

Geen werk geen loon! Zo simpel is dat… Tja, zo simpel was dat. De werknemer beroept zich op de nieuwe wetgeving en de werkgever moet gewoon betalen. Hoe dat zo is gekomen? Na 1 april van dit jaar is het als volgt geregeld: “De werknemer behoudt zijn recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoor te komen. Met andere woorden: de werknemer behoudt zijn loonafspraken als de oorzaak van het niet kunnen verrichten van arbeid in de risicosfeer van de werkgever ligt.

Met wetsvoorstel 33818 (WWZ) is de regeling veranderd en zijn de ‘oude’ artikelen 7:627 en 7:628 lid 1 BW als het ware ineen geschoven. Het nieuwe artikel 7:628 lid 1 BW wordt zo gewijzigd dat de werkgever verplicht is om het vastgestelde loon te voldoen ook als de werknemer de arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht tenzij dit geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.”

De hoofdregel wordt dus eigenlijk omgedraaid en de werkgever moet nu dus aantonen dat er ge-gronde redenen bestaan waarom de werknemer geen loon ontvangt. In ons voorbeeld had de werknemer een keurige mail met verbeterpunten aan zijn leidinggevende gestuurd waarin onder meer is opgenomen dat de manier waarop de leidinggevende het team aanstuurt inadequaat is. In plaats van zich ziek te melden beroept de werknemer zich op loondoorbetaling op grond 7:628 lid 1 BW.

Op zich is dit best slim, de doorbetaling is nu 100% want er is geen sprake van een ziekmelding. Wat zijn nog meer mogelijke voordelen voor de werknemer? Er is geen betrokkenheid van een bedrijfsarts, geen sprake van richtlijnprocedures en geen verplichting om de wet Poortwachter te volgen. Dus in plaats van alle commotie rondom ‘oneigenlijk’ verzuim of de mistflarden die bij defensief verzuim horen kan alle aandacht nu worden gericht op de werkelijke grond van het probleem; een werknemer die niet naar het werk komt omdat hij/zij van mening is dat zijn/haar leidinggevende niet functioneert. De afdeling HRM kan op reguliere en arbeidsrechtelijke gronden aan de slag zonder dat de afslag verzuim wordt genomen.

Hoewel de wetswijziging nooit zo bedoeld is, want grofweg had de eigenlijke introductie te maken met de bescherming van de rechtspositie van mensen met 0-uren contracten, bestaat er een reële kans dat er minder ziekmeldingen zullen zijn met een loondoorbetalingsverplichting anders dan op grond van 7:629 BW. Het is niet ondenkbaar dat we dit straks “628-verzuim” noemen en dat de register casemanager ook met deze groep van complex verzuim uit de voeten moet kunnen. Daarom is een vervolgopleiding zoals “mediationvaardigheden voor casemanagers” vol in ontwikkeling en al in de planningen opgenomen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *