Personeelsnummer 007

Het meest beroemde personeelsnummer is wel 007. En iedereen weet van wie dat nummer is: dat is van ene mijnheer Bond, James Bond. Wat heeft deze befaamde geheimagent die alles kan, alle talen spreekt, waarvoor alle vrouwen vallen en die de wereld gemiddeld 3x per jaar redt nu helemaal met verzuim en arbeidsongeschiktheid te maken? Met zijn licence to kill worden zijn tegenstanders niet arbeidsongeschikt, maar gaan linea recta richting ultra lang en voor altijd parkeren, dus daar zit geen causaal verband.

Vorige week gebeurden er een aantal dingen en één ervan bracht me op 007 en ik zal jullie ook meenemen in dat verhaal. Wat er gebeurde was dat er tijdens een bijscholing voor casemanagers die zijn aangesloten bij het Register Specialistisch Casemanagement (RSC) de ‘blanco rekening’ voor interventies aan de orde kwam. Dat is dus de nota van de toekomst waar niets meer op staat: niet voor wie (welke werknemer), niet voor wat (welke dienstverlening), niet waar (welke dienstverlener) en niet waarom (in opdracht van wie, bijvoorbeeld de bedrijfsarts).

Tja……..wat nu? Er blijkt een oplossing te zijn gevonden: het personeelsnummer. Dus de nota ziet er dan als volgt uit: niet voor wie (maar wel het personeelsnummer), niet voor wat (welke dienstverlening), niet waar (welke dienstverlener) en niet waarom (in opdracht van wie, bijvoorbeeld de bedrijfsarts). PLOP klonk het in mijn mail: Herwin, wat denk jij? Mag dit? Ik typ terug: ‘Ik begrijp dat er tussenoplossingen worden bedacht en dat we iets moeten doen om het probleem op te lossen, maar als een BSN-nummer niet mag, denk je dan dat met een personeelsnummer de privacy van de werknemer wel is gewaarborgd? Stel dat er 007 op de nota staat, over wie denk je dan dat het zou kunnen gaan?’

Belangstelling voor de werknemer

Ook hadden we onlangs een onderhoud met de directie van een dienstverlener waar de leidinggevende (nog steeds) het goede gesprek aangaat en zelf, zonder tussenkomst van een bedrijfsarts, over de oorzaken van het verzuim en de eventuele mogelijkheden in gesprek gaat. De klacht ging over de lijn van ons opleidingsinstituut en de inhoud van de lessen: of we toch niet iets meer begrip voor hun standpunt kunnen hebben, want ik zou toch zelf ook belangstelling voor de werknemer hebben wanneer er iets aan de hand zou zijn? En die belangstelling in een gesprek kenbaar maken?

Goed voorbereide vraag, wat gaat hij zeggen? Mijn antwoord: ‘Maar natuurlijk zou ik dat doen’, ontlokte direct een brede glimlach en de reactie: ‘Zie je nou wel?’ ‘Dat zou ik als Herwin en als collega zeker doen’, vervolgde ik onverstoorbaar mijn antwoord. ‘Maar per definitie niet als opgelegd onderdeel van mijn functie als leidinggevende, want dat is het verschil en daar gaat het fout. De tweede variant is net zo verdedigbaar als dat ik jou zeg dat je op de terugweg gerust 210 mag rijden terwijl daar staat dat je maximaal 120 mag.’ Ik doe er nog een schepje bovenop door te wijzen op de minimale pakkans, om deze tijd zitten alle agenten immers lekker thuis met het bord op schoot. En trouwens, die snelheidslimiet maakt het rijden daar zo goed als onmogelijk, dus ze gaan dat vanuit Den Haag echt nog wel aanpassen hoor.

Goed, mijn punt moge duidelijk zijn en ik kon en kan de betreffende delegatie helaas geen plezier doen. Maar ik begrijp het allemaal wel; zij vertegenwoordigen immers een arbodienstverlener die los moeten komen van het bestaande verdienmodel en dat is een waanzinnig lastig project. Wat ik echter buitengewoon pijnlijk vind, is dat een deel van de casemanagers zich, ingegeven door hun eigen andere beroepsvereniging, toch laat verleiden om buiten taakdelegatie ‘het goede gesprek’ te gaan voeren. Jammer, erg spijtig en de tijd zal leren wat de impact van de toekomstige gevolgen voor het vakgebied zal zijn.

Innovatie in plaats van het failliete Eigen Regie Model

In de verte hoor ik stemmetjes: ‘Leuk allemaal, makkelijk om kritiek te hebben, te schrijven hoe het allemaal niet moet, maar wat is dan jouw oplossing?’ Zelf kies ik liever voor de innovatie in plaats van het blijven voortborduren op het failliete Eigen Regie Model. Dit schreef ik bijvoorbeeld zeer recent als een onderdeel van een oplossing aan een grote werkgever (meer dan 5.000 werknemers).

X is een conceptplan om de veranderingen en bedreigingen ten gevolge van de privacywetgeving (AVG) om te buigen naar nieuwe kansen, waarbij X zelf de regie neemt op de volle range van het thema Gezondheid en Inzetbaarheid. Op basis van de nieuwe wettelijke kaders kunnen binnen X bedrijfsartsen, casemanagers taakdelegatie (CMTD), arbeidsdeskundigen en mogelijke andere functionarissen geplaatst worden die medische gegevens wel mogen kennen en verwerken. Het grote voordeel is dat binnen X niet alleen op een zorgvuldige, privacy proof manier interventies bij de eigen providers kunnen worden ingezet, maar dat daar ook de facturen kunnen worden gecontroleerd.

De regie op de eigen providersboog en het nieuwe financiële inzicht maken ook dat er extra mogelijkheden ontstaan om de voorzieningen (financiële verplichting bij Verzuim en Arbeidsongeschiktheid) bij Y zelf nog efficiënter en preciezer te kunnen onderbouwen. Met deze voorzieningen zijn enorme bedragen gemoeid en wanneer de berekeningen meer exact kunnen worden gemaakt is een besparing realistisch. Een besparing van bijvoorbeeld 10% levert al snel vele tienduizenden euro’s op. Ook past X goed binnen de gemaakte keuzes voor het inzetbaarheidsbeleid zoals het nu binnen Y gevoerd wordt, namelijk meer focus op preventie, vitaliteit en inzetbaarheid.

AVG biedt meer kansen dan bedreigingen

Ik begrijp dat dit geen totaalplaatje geeft, maar een beetje teasen mag toch? Een klein stukje bloot is vaak zo veel meer sexy. Wanneer we bovenstaand stukje tekst goed bekijken, zien we de essentie: de AVG biedt meer kansen dan bedreigingen, het is een kwestie van anders kijken en ombuigen. Met deze introductie wordt er binnen de kaders van de AVG een verbinding gemaakt tussen de centrale doelstellingen inzake Gezondheid en Inzetbaarheid, alle betrokken professionals en de nieuwe financiële issues.

HR en Finance zijn zo als gelijkwaardige partners integraal bij het thema betrokken en dat is redelijk vernieuwend en, wanneer niet gehinderd door het verdienmodel, niet zo spectaculair moeilijk. Als dit een kwestie is van anders lezen en ombuigen, dan hebben we het echter nog niet over innovatie. Dus op dat onderwerp geef ik een inkijkje in een steeds weer terugkomende vraag van grote organisaties: welke casemanagers heb ik nu eigenlijk nodig en hoeveel casemanagers heb ik nodig?

Aantal FTE: hoeveel FTE CMTD zijn er nodig? Hoe gaan zij functioneren (telefonisch contact of face to face met werknemers). De verschillende ‘schillen’ gaan we samen inrichten. De buitenschil voor de telefonische- en mailmeldingen, de binnenschil voor dieper uitvragen en eventueel gesprekken (in opdracht van de bedrijfsarts). Om een inschatting te kunnen maken van de benodigde capaciteit moeten we een aantal zaken weten (niet uitputtend, de lijst vragen is langer):

• Hoeveel meldingen;
• Wat willen de artsen dat er wordt uitgevraagd?;
• Welke ‘kleur’ willen Y en de OR aan de werkzaamheden toevoegen? Moet er bijvoorbeeld doorgevraagd worden op oorzaken en zingeving of is alleen het vastleggen van de melding voldoende? Uiteraard speelt ook de bedrijfsarts hier een belangrijke rol met welk type bedrijfsarts wil Y de klus gaan klaren? Dus de toekomstige providers en onderwerpen als preventie, vitaliteit en inzetbaarheid zullen ook tegen het licht moeten worden gehouden om ‘de kleur’ te bepalen.

Inkleuren van de nieuwe dienstverlening

Het ‘inkleuren’ van de nieuwe dienstverlening door de werkgever en OR is wel innovatief en versterkt nog eens extra dat HR, Finance en de OR geen tegenstanders maar stakeholders zijn, die een aantoonbaar gemeenschappelijk belang en gezamenlijk doel hebben. En wie zijn de winnaars? Allereerst de werknemer omdat er meer aandacht en ruimte komt voor de werknemer als 007 en als mens. En ook de leidinggevende omdat die zich kan gaan bezighouden met mens, werk en re-integratie in plaats van met 007 en verzuim.

Voor nu even voldoende, het zijn hier supervolle tijden, maar wanneer je meer wilt weten dan kan dat. Op 19-9 (Grou) en 5-11 (Randwijk) verzorg ik de masterclasses “Arbo 2.0” waar iedereen, dus niet alleen register casemanagers, welkom is. Er is nog plaats en opgeven kan hier. Moet niet, mag wel.