Uitgelichte opleidingen:

Peren aan de appelboom

Eind juli heeft het ministerie van SZW het volgende document gepubliceerd: “Gezamenlijke uitleg van de Beleidsregels ‘De zieke werknemer’ van de Autoriteit Persoonsgegevens (publicatiedatum 21 april 2016) waar het gaat om het vragen naar en het verwerken van gegevens door de werkgever bij een ziekmelding”. Voor wie hem niet bij de hand heeft, volgt hieronder de integrale tekst:

De onderstaande tekst heeft betrekking op de periode van de ziekmelding tot het eerste advies van de bedrijfsarts.

Verwerken van gegevens bij ziekmelding
Werkgevers mogen volgens de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) slechts beperkt gegevens vragen en verwerken van een werknemer in het kader van een ziekmelding of re-integratieproces. In de beleidsregels ‘De zieke werknemer’ (1) heeft de Autoriteit Persoonsgegevens beschreven welke gegevens dat zijn: de gegevens die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, de bedrijfsvoering of om een wettelijke verplichting – zoals re-integratie – na te komen. In dat kader mag de werkgever (2) de werknemer niet vragen naar een diagnose of behandeling door een arts en ook niet naar de functionele mogelijkheden en beperkingen (3) van de werknemer.
Het is in het belang van de werknemer om zijn werkgever bij de ziekmelding te melden dat hij door ongeschiktheid ten gevolge van ziekte niet in staat is om zijn normale werkzaamheden (4) te verrichten. De werkgever mag bij de ziekmelding vragen naar de vermoedelijke duur van het verzuim.

 

1) De zieke werknemer, Beleidsregels voor de verwerking van persoonsgegevens over de gezondheid van zieke werknemers, Autoriteit Persoonsgegevens, z2015-00774 – 23 februari 2016
2) En aan de werkgever gelijk te stellen functionarissen zoals casemanagers.
3) Bijvoorbeeld: ‘hoeveel kun je nog tillen’; ‘kun je op je knieën zitten’; ‘hoe lang kun je geconcentreerd werken’; ‘is hectiek op de afdeling een probleem’; ‘kun je in een groep werken’.
4) Hiermee wordt bedoeld “de bedongen arbeid”: in arbeidsrechtelijke zin de overeengekomen arbeidsduur en de overeengekomen inhoudelijke werkzaamheden die de werknemer verricht op grond van de arbeidsovereenkomst.
5) Artikel 7:611 BW

 

Terugkeer naar werk
De werkgever en de werknemer kunnen het gesprek aangaan over de manier waarop de terugkeer naar werk invulling kan krijgen. Daarbij kan de werknemer zelf aangeven of hij bepaalde (deel)taken, (deel)functies of werkzaamheden nog wel kan verrichten. Goed werknemerschap (5) brengt immers ook met zich mee dat een werknemer zelf mede verantwoordelijkheid draagt voor zijn herstel en de terugkeer naar werk. De werkgever mag hier echter geen druk op uitoefenen en hier niet naar vragen. Zo nodig kan hij de bedrijfsarts vragen welke (deel)taken, (deel)functies of werkzaamheden de werknemer nog wel kan verrichten.

 

Werkafspraken
Van het gesprek tussen werkgever en werknemer mag worden vastgelegd welke werkafspraken zijn gemaakt in de zin van uit te voeren taken of werkzaamheden. Als er op initiatief van de werknemer eventueel gesproken is over functionele mogelijkheden en beperkingen of een diagnose of behandeling, dan worden die gegevens niet geregistreerd door de werkgever. De werkgever kan de functionele mogelijkheden en beperkingen die door de bedrijfsarts zijn vastgesteld en gedeeld met werknemer en werkgever wel registreren.
Als de omstandigheden daar aanleiding toe geven, kan zowel de werkgever als de werknemer de bedrijfsarts inschakelen in een eerder stadium dan de wettelijke voorgeschreven termijn van maximaal zes weken na de ziekmelding.

Juli 2018
Deze gezamenlijke uitleg is tot stand gekomen in afstemming met stakeholders.
– Einde publicatie-

Gesprekskolder in de verzuimpolder

Mooi document en een zegen voor ‘de stakeholders’ (wie dat ook mogen zijn) want het is maar hoe je het leest en dat is toch 100% winst. Ik moet ze nageven, dat hebben ze toch maar mooi bereikt. Maar laten we nu eens gaan kijken naar wat er eigenlijk staat en wat de gevolgen van dit unieke voorbeeld van gesprekskolder in de verzuimpolder kunnen zijn. En even voorop gesteld, ik ben geen tegenstander van welk goed gesprek dan ook, zolang het maar niet in de sfeer van verzuim of de mogelijkheden is waarbij ik gemakshalve even op de stoel van de bedrijfsarts ga zitten.

Wat gebeurt hier nu eigenlijk?

Eerst wordt er aangegeven wat er niet mag. Het standaard verhaal waarop de AP toeziet, dus geen vragen over het verzuim, oorzaken of diagnoses en OOK niet naar de mogelijkheden (kopje verwerken gegevens bij ziekmelding). Je mag ze niet alleen niet verwerken, je mag er ook niet naar vragen. Dan komt er plotsklaps iets met ziekmelden op de bedongen arbeid. Dit is een extra toevoeging op wat de AP op pagina 19 bij het hoofdstuk “De ziekmelding” zegt: ‘Wanneer een werknemer ziek is en daardoor niet in staat om te werken, moet hij dit zo spoedig mogelijk aan de werkgever melden’ (gebaseerd op Rechtbank Arnhem, 409046 CV EXPL 05-5502).

Waarom nou deze toevoeging? Misschien omdat het uitnodigt tot de volgende (open en vriendelijk uitnodigende vraag): “Oh, dus je kunt je bedongen arbeid niet doen?”

Dan is het vervolg onder het kopje Terugkeer naar werk briljant, want hier wordt juist weer niet over de bedongen arbeid gesproken, wat suggereert dat je daarover, dus niet-bedongen arbeid, dan in gesprek kunt gaan. Sterker nog, de eerste zin van dit onderdeel geeft aan dat de werkgever en de werknemer over bepaalde deeltaken en deelfuncties in gesprek kunnen gaan, terwijl in de laatste zin staat dat de werkgever hier niet naar mag vragen. Dat is redelijk tegenstrijdig, maar er is een oplossing voor dit dilemma van niet mogen en toch doen gevonden: we leggen de bal bij de werknemer. Die moet dan op basis van goed werknemerschap, daar dan zonder enkele aanmoediging van en door de werkgever, geheel vrijwillig zelf over beginnen. En jawel, er is zelfs een wetsartikel waar dit aan kan worden opgehangen: Artikel 7:611 BW. Nou, laten we de tekst van 611 er even bij pakken en deze analyseren:

Artikel 611
De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.

Vertaling 611
Oké, als we deze tekst goed bestuderen dan staat hier dus heel duidelijk het volgende:
1. Een werknemer mag los van de bedrijfsarts, specialist en/of arbeidsdeskundige volledig naar eigen inzicht zelf bepalen of hij bepaalde (deel)taken, (deel)functies of werkzaamheden nog wel kan verrichten;
2. Een werknemer draagt mede zelf verantwoordelijkheid voor zijn herstel en de terugkeer naar werk;
3. Op grond hiervan moet de werknemer dus eigenlijk vrijwillig zelf met de leidinggevende (oeps, ehhh werkgever) in gesprek gaan over de mogelijkheden;
4. De werkgever kan de bedrijfsarts zo nodig vragen welke (deel)taken, (deel)functies of werkzaamheden de werknemer nog wel kan verrichten.

Op een rijtje

Los van het gegeven dat dit een zeer bijzondere en mogelijk ietwat ruime interpretatie van 611 is, kunnen we ook nog een aantal andere vraagtekens plaatsen. Het is maar zeer de vraag of een werknemer los van de bedrijfsarts, specialist en/of arbeidsdeskundige volledig naar eigen inzicht zelf mag bepalen of hij bepaalde (deel)taken, (deel)functies of werkzaamheden wel of niet kan verrichten. Daarnaast is de AP op pagina 24 van de beleidsregels heel duidelijk waar het de rol van de werkgever betreft: het is niet kunnen, maar moeten waar het de vragen aan de bedrijfsarts over de onderstaande aspecten betreft:

Gegevensverstrekking door de bedrijfsarts/arbodienst aan de werkgever De bedrijfsarts/arbodienst mag aan de werkgever de volgende gegevens over de gezondheid van de zieke werknemer verstrekken:
– de werkzaamheden waartoe de werknemer niet meer of nog wel in staat is (functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen);
– de verwachte duur van het verzuim;
– de mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is (gebaseerd op functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen);
– eventuele adviezen over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die de werkgever voor de re-integratie moet treffen.

Waarom dit document?

Waarom komen het ministerie van SZW en ‘de stakeholders’ nu met een dergelijk document dat zoveel verwarring gaat zaaien en zoveel extra en onnodige ruis en onduidelijkheden voor werkgevers en werknemers gaat veroorzaken? Stel dat een bestuurder van een vakbond of een beleidsmaker van een linkse partij de essentie van dit document echt zou snappen, dan wordt er begrepen dat het bedrijfsmodel en het verdienmodel van de stakeholders boven de belangen van de werknemer worden gesteld. Dat een leidinggevende namens de werkgever op basis van zeer ver gezochte argumenten vol tegenstrijdigheden in een buitenproportioneel opgerekte interpretatie van artikel 7:611 BW toch weer in het aura van het verzuim zit te roeren, is echt niet in het belang van de werknemer.

Conclusie

Als één van de eigenaren van het grootste opleidingsinstituut van register casemanagers in Nederland zou ik heel blij moeten zijn met dit compromis tussen SZW en de stakeholders. De verzuimbegeleiding zal er voor werkgevers alleen maar nog complexer door worden en er zullen duizenden extra op te leiden register casemanagers nodig zijn om straks de puinhopen bij de grote werkgevers op te ruimen. Ik zou heel blij moeten zijn, maar ik ben het niet. Ik ben het niet omdat het om werknemers, dus om mensen gaat, die wel zitten te wachten op een leidinggevende met belangstelling, met onverdeelde toewijding en aandacht waar het de mens betreft.

Na meer dan 20 jaar in dit vak geloof ik dat bijna geen enkele werknemer zich voor de lol ziek meldt: er is altijd iets aan de hand. In bijna 80% van de gevallen is er op dag 1 geen sprake van medisch verzuim maar van relationeel verzuim. Ergens, misschien privé, misschien zakelijk of in een combinatie hiervan is er een grens overschreden waardoor het niet meer gaat. Dat kan voor even zijn of voor langer en een werknemer heeft niet alleen door de nieuwe AVG, maar ook gewoon als mens recht op privacy en het recht om door een onafhankelijke en hiervoor opgeleide professional gehoord te worden. En dat recht kan en mag niet worden belemmerd door een leidinggevende die op basis van ‘een goed gesprek’ en een ronduit discutabele verklaring op grond van artikel 7:611 BW ergens een beroep doet op ‘vrijwillige verklaringen op eigen initiatief’ door de werknemer.

De markt gaat de huidige verdienmodellen van de stakeholders vanzelf en rigoureus corrigeren. Daar heb ik alle vertrouwen in, want aan een appelboom groeien nu eenmaal geen peren. Wat ik wel oprecht betreur, is dat er voor die tijd nog heel veel werknemers hun recht op privacy en de aandacht van onafhankelijke en speciaal hiervoor opgeleide professionals zoals de bedrijfsarts, de casemanager taakdelegatie en arbeidsdeskundige onterecht wordt ontnomen.

Bedankt voor het lezen van deze, sorry daarvoor, door de complexe materie misschien niet zo toegankelijke blog. Doe er je voordeel mee.

1 Reactie

  1. Beste Herwin,

    Afgezien van de wettelijke basis vergeet je nog een aspect waardoor de voorgestelde oplossing helemaal niet kan. Deze ligt in de visie van de AP op de rol van de werknemer bij het aangeven van mogelijkheden. Dit staat mooi verwoord in de AP-brief die op de CS-site is gepubliceerd: “Het standpunt van de AP is dat de werkgever niet zonder tussenkomst van de bedrijfsarts mag vragen welke taken de werknemer nog wel kan uitvoeren. De achterliggende gedachte is dat een werknemer al binnen de grenzen van de wet verplicht is om volledig mee te werken aan zijn re-integratie. Van de werknemer mag niet ook nog worden verwacht dat hij aangeeft welke (deel)taken, (deel)functies of werkzaamheden hij zou kunnen verrichten.
    Zou dit wel het geval zijn, dan wordt de werknemer -die financieel afhankelijk is van de werkgever – geforceerd worden om zijn eigen beperkingen en mogelijkheden vast te stellen en de uitkomst daarvan aan de werkgever te communiceren. Dat laatste is niet de taak van een werknemer en kan enkel onafhankelijk worden vastgesteld door tussenkomst van een bedrijfsarts.”

    De ‘oplossing’ in de gezamenlijke interpretatie is dus helemaal niet mogelijk. De AP heeft ook niet voor niets deze interpretatie niet getekend.
    Bovendien is nog steeds het probleem dat toestemming van de werknemer bij verzuim onvoldoende grond is voor een uitzondering op het verbod om als werkgever gezondheidsgegevens te verwerken. Ook als de werknemer (vanuit goed werknemerschap bla, bla, bla) met een voorstel zou komen, dan mag dit zonder tussenkomst van de bedrijfsarts/arbodienst niet worden verwerkt.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *