Dit is een oud nieuwsbericht. De inhoud kan inmiddels achterhaald zijn door recentere ontwikkelingen.
Uitgelichte opleidingen:

OEI: verwachtingen voor 2018-2020

Eén van de opdrachten van de afgelopen week was: schrijf even iets zinnigs over de ontwikkelingen voor de komende 3 jaar. Tuurlijk, geen punt, doen we even… en ook dat ‘zinnigs’ is uiteraard geen struikelblok. Daar hebben we een Cylin denktank voor: OEI (Ontwikkeling en innovatie). Maar laat ik me voor dit blog beperken tot 3 onderwerpen: Inzetbaarheid, Verzuim en Re-integratie.
Wat me bij deze onderwerpen vaak opvalt, is dat er veel aandacht aan de operationele aspecten wordt besteed. Prachtige kreten als ‘het jaar van de inzetbaarheid’, ‘normen voor de verzuimpercentages’ en ‘uitvragen van de mogelijkheden door de leidinggevende om tot een betere re-integratie te kunnen komen’ (not AP-proof overigens). Het zijn algemeen voorkomende voorbeelden, net zoals de eigenregiemodellen met zelfsturende teams, want: het gaat allemaal niet goed en op deze manier gaat het vast beter.

Oorzaken

Wanneer je de verantwoordelijke professional (meestal bij een afdeling HRM of P&O) dan vraagt of er vooraf is onderzocht wat nu exact de problemen zijn en waardoor die zijn veroorzaakt, dan is het antwoord helaas vaak erg algemeen. ‘Het roer moet echt om, omdat het zo niet goed gaat’. ‘We scoren niet gunstig ten opzichte van de branche’. Of: ‘We hebben de doelstelling van vorig jaar niet gehaald’. We vergrijzen, dus we zullen met z’n allen langer door moeten. Je kunt niet om dergelijke onderwerpen heen wanneer je als organisatie sociaal maatschappelijk verantwoord wilt werken. In de praktijk blijkt echter regelmatig dat de instrumenten die worden ingezet weinig raakvlak te hebben met de oorzaken.

Ontstaan en oorzaken absentie
Ontstaan en oorzaken absentie

Gevolgen

Best bijzonder eigenlijk, dat in de wereld van Inzetbaarheid, Verzuim en Re-integratie het ‘doen’ dus maar al te vaak weinig of geen relatie heeft met het ontstaan en/of de oorzaken van de absentie. Beweren dat dit niet zo is, zonder dit met adequaat onderzoek te kunnen onderbouwen, is dan net zo realistisch als de veronderstelling dat bezig zijn met dit soort onderwerpen altijd goed is. Nadeel van dergelijke projecten is dat wanneer ze ongericht zijn, ze juist een tegenovergesteld effect kunnen hebben en dan belemmerend werken op de taken van de professionals. Bij de behandeling van de onderwerpen is mijn vertrekpunt dat er vooraf onderzoek is gedaan en dat – hoewel dit vaak onbewust en onwetend gebeurt – de inzet niet esthetisch is (in de zin van ‘kijk ons nou toch eens goed bezig zijn’).

Inzetbaarheid

Ons Cylin-team ‘ontwikkeling en innovatie’ (OEI) verwacht dat er bij werkenden een steeds grotere kloof zal ontstaan tussen de ‘dynamische’ werknemers, de meer ‘statische’ werknemers, en de werkenden die geen werknemer zijn (anders werkenden). Hoewel de groep statische werknemers zo lang mogelijk door vakbonden en overheid in het zadel zullen worden gehouden, waaien zij (zichtbaar) toenemend uit het peloton en verliezen het contact met de arbeidsmarkt. Als gevolg hiervan zal deze groep nog sterker aan de opgebouwde rechten vasthouden, met als gevolg nog meer inflexibiliteit en verkramping (waardoor nog meer achterstand…), etc.

Groepen werkenden
Groepen werkenden

 

Type werkenden nu
Type werkenden nu

De verwachting is dat naast de toepassing van supercomputers (Watson, robotisering en kunstmatige intelligentie) met name ZZP’ers deze kloof zullen opvullen: minder risico’s, meer flexibiliteit vanuit een andere werkbeleving (zingeving, positieve gezondheid, Huber) in tijd en beloning. De overheid zal de komende jaren (geholpen door de sociale partners) proberen om zo hard mogelijk in te zetten op het behoud van het traditionele (vaste) dienstverband. Bijvoorbeeld met behulp van fiscale maatregelen waarmee ZZP’ers toch weer richting dienstverband worden bewogen.

Hoewel deze inspanning begrijpelijk is, omdat het landelijke fiscale verdienmodel (te) zwaar op deze traditionele arbeidsvariant steunt, is mijn inschatting is dat de poging tevergeefs zal zijn. Deze manier van invulling van arbeid is allang over zijn houdbaarheidsdatum heen, en hoewel de overheid als mega-werkgever er nog lang aan zal vasthouden, wordt het nu al door de nieuwe opvattingen van de snel groeiende groep ZZP’ers ingehaald. Daarnaast zal het juist de groep statische werknemers zijn die de komende paar jaar extra kwetsbaar worde,n omdat hun werk relatief eenvoudig kan worden overgenomen door kunstmatige intelligentie en robots. Het fiscaal overbelasten van arbeid wordt treffend weergegeven in een boeiend artikel van Jan Kleinnijenhuis in de Trouw van 24 november 2017. De OESO (Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling) geeft aan dat Nederland een van de grootste stijgers is qua belastingdruk. De OESO doet in dit kader overigens geen meting van de extra financiële werkgeversverplichtingen in geval van verzuim en arbeidsongeschiktheid.

Type werkenden 2018-2020
Type werkenden 2018-2020

OEI verwacht dat de Duurzame Inzetbaarheid de komende jaren meer zal samengaan met het re-integratievraagstuk, dat op haar beurt verder zal toenemen door de groter wordende groep uitvallers in de categorie statisch werkenden. De verdringing zal hier toenemend plaatsvinden doordat werkprocessen door slimme computers en robots zullen worden overgenomen, omdat ze meer repeterend en minder variërend zijn. Het is immers veel makkelijker om een bepaalde activiteit te automatiseren die steeds hetzelfde is en iedere keer op hetzelfde moment gebeurt.

Duurzame Inzetbaarheid zal de komende jaren ook steeds meer richting werkgever kantelen. Alle veranderingsverplichtingen bij de werknemer neerleggen is ‘zó 2017’, zeker wanneer het eigenlijk de werkgever is waar de problemen zijn ontstaan en moeten worden opgelost. Het onderzoek dat daaraan voorafgaat is een serieus onderwerp voor de toekomstige Riskmanager Sociale Zekerheid!

Verzuim

De wereld van verzuim zal de komende 3 jaar (nog meer) gekleurd worden door zaken als inzetbaarheid, preventie, eigen regie en zelfsturing. Het standpunt van OEI ten aanzien van eigen regie en zelfsturende teams is dat dit strijdig is met de spelregels AP wanneer er bijvoorbeeld met verzuimverlof wordt gewerkt en de leidinggevende zelf rechtstreeks de mogelijkheden bij de werknemer uitvraagt. Een ander punt waar OEI tegengas geeft, is dat de leidinggevende als benoemde casemanager mandaat krijgt boven de professioneel opgeleide casemanager. Ook waar het Taakdelegatie betreft geeft OEI een negatief advies wanneer de casemanager in taakdelegatie ook de casemanager verzuimbegeleiding is. De AP is hier zeer duidelijk over: niet oké!

De komende 2 jaren zal het in verzuimland qua privacy flink gaan spoken. Van ‘valt wel mee en soep die niet zo heet gegeten wordt’ die de komende jaren gaan modderen (de grootste groep), tot ‘Houston we’ve got a problem’ (de professionals die er met ingang van volgend jaar tegenaan gaan en hun verdienmodel omgooien). OEI adviseert om een database (zoals bijvoorbeeld voor de salarisadministratie) niet maar zo even op een verzuimsysteem aan te sluiten ‘omdat dat wel zo handig werkt’. Ook kan het met ingang van volgend jaar erg kostbaar zijn om een verzuimsysteem te ‘laden’ met personeelsleden die niet verzuimen.

Qua verzuimbegeleiding vindt er een verdere groei en differentiatie plaats van de invulling van de werkzaamheden van het casemanagement. Aan de andere kant zal (een deel van) de arbodienstverlening juist vanuit de combinatie preventie/medisch worden ingezet. Wanneer de mate van beïnvloeding als kompas voor de aanpak geldt, zal de impact van arbodienstverlening oude stijl dezelfde krimp laten zien als de afgelopen jaren het geval was.

Beïnvloeding verzuim door casemanagement
Beïnvloeding verzuim door casemanagement

Ook de verzuimbegeleiding op basis van de regelgeving (Wet verbetering Poortwachter, etc.) zal procentueel afnemen. Enerzijds door de opkomst van het casemanagement in Taakdelegatie en anderzijds door het inzetten van Kompasgesprekken door gespecialiseerde register casemanagers. Deze by-pass op de reguliere verzuimbegeleiding zal met name bij het niet-medisch deel van het verzuim (70%!) steeds vaker worden ingezet. Het is een nieuwe, goedkope en effectieve interventie die door werknemers en werkgevers erg wordt gewaardeerd.

Re-integratie

Als je de vergeefse inspanningen van het Arbeidsbureau samentelt met die van het Centrum voor werk en inkomen, UWV Werkbedrijf en nu UWV, is de door de Overheid geregisseerde re-integratie al meer dan 20 jaar mislukt. Mijn verwachting is echter dat, ondanks het camoufleren van dit fiasco door het wegstrepen van populaties beroepsbevolking (bijvoorbeeld geen re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers ouder dan 58, Wajongers en 80-100 WGA obv psychische klachten), er in combinatie met de arbeidskrapte binnenkort een reactie van de markt gaat komen die ook door de politiek zal worden opgepakt.

De ontwikkeling die volgens OEI gaat plaatsvinden, is het inrichten van een nieuwe norm voor re-integratie door en voor organisaties. Ontvlechting van re-integratie uit de publieke sectoren, waarbij de financiële gevolgen van arbeidsongeschiktheid, de krapte op de arbeidsmarkt en zingeving de belangrijkste drijfveren zullen zijn. Er zullen nieuwe geaccrediteerde opleidingen komen en er is een betere focus nodig binnen de contracting van Taakdelegatie: ‘inzetbaarheid’ in plaats van een benadering die teveel medisch is. Werkgevers zullen vaker minder vrijblijvendheid accepteren bij re-integratie tijdens het verzuim. Vertrekpunt is dat het hebben van een baan meer sociale zekerheid biedt dan een uitkering.

De huidige benadering van het werkveld verzuim lijkt een beetje op puinruimen na een crash. De benadering zoals de SER en OVAL voorstaan, namelijk puin voorkómen door het inzetten van preventie, zal hier geen verandering in brengen. Kijk nou eens naar de hoofdoorzaken voor de verzuimmelding: die hebben aantoonbaar al jarenlang weinig tot niets te maken met (delen van) het werk of de werkzaamheden die met preventie kunnen worden beïnvloed.

Voor het merendeel van die problematiek zal de oplossing gevonden worden in de dienstverlening die de architectuur van de relatie tussen werkgever en werknemer als inzet heeft. Dus op het risicoveld voor de verzuimmelding bij de werknemer in beeld zijn en het vertrouwen hebben, ook van de werkgever! Er is dan zelden sprake van een medisch geheim, geen toestanden Poortwachter maar wel LUISTEREN en in vertrouwen gesprekken voeren over keuzes. Keuzes waarvan iedereen beter wordt 😊

1 Reactie

  1. Wellicht eens kijken naar de door ons ontwikkelde Fitale Adviesscan. Vanuit risicomanagement perspectief hebben wij als Fitale de scan ontwikkeld welke het totale HRM fundament inclusief duurzame inzetbaarheidsstatus van een organisatie in kaart brengt. Het voordeel voor werkgevers is dat zij in één oogopslag zien waar de kansen en risico’s zitten aan de menskant van de organisatie. Om vervolgens dat stuk op te pakken (samen met professionals) wat zij niet geaccepteerde risico’s vinden.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *