いいえ, 没有, না

Speciaal voor iedereen die zich bij werkgevers bezighoudt met verzuimbegeleiding en re-integratie en die zich afvraagt wat daar staat: de prachtige titel van deze blog is: nein, no, non, njet, nee. Maar dan in het Japans, (vereenvoudigd) Chinees en Bengaals. Een hart onder de riem en een extra handvat voor alle professionals die zich in de zorg, het onderwijs, of überhaupt n’importe ou bij de overheid bezighouden met verzuimbegeleiding. Want juist bij deze groep (publieke) werkgevers loopt de echte verzuimexpert nogal eens tegen een muur van onwil waar het de nieuwe spelregels van de AP betreft, bijvoorbeeld bij het uitvragen van de mogelijkheden bij een werknemer na een verzuimmelding.

それは不可能です
这是不可能的
এটা সম্ভব নয়

Niet zo moeilijk te raden wat daar staat: het mag niet. De werkgever, de register casemanager (behalve in taakdelegatie), de leidinggevende: allemaal mogen ze niet op eigen houtje vragen wat de werknemer bij ziekte en/of verzuim wel of niet kan: het uitvragen en terugkoppelen is voorbehouden aan de bedrijfsarts en/of de arbodienst[1].

Hart onder de riem

Deze blog is ook bedoeld ter ondersteuning voor alle (oud-)studenten van wie ik (te) vaak hoor dat de leidinggevenden in hun organisatie een training hebben gehad waarin naast Eigen Regie ook het uitvragen naar de mogelijkheden is opgenomen, waarvan de opleider zegt dat dit wel mag. Betaalt die opleider dan straks ook de juridische kosten en de boete vanwege dit foutieve advies, wanneer de AP opeens op de stoep staat? Of de afdeling HRM geeft aan dat de investering voor de trainingen anders weggegooid geld is en dat de soep niet zo heet wordt gegeten. Dat wordt die wel, zeker in combinatie met de nieuwe Europese privacywetgeving die in mei 2018 in werking treedt. Ook het uitvragen welke onderdelen van de eigen functie de werknemer niet meer kan doen, om zo een beeld te krijgen wat er nog wel kan, is koorddansen op een ultradunne ijskabel. Het doet er niet toe of de NVAB aangeeft hierover in gesprek te zijn, of dat de situatie onwerkbaar is: voorlopig is dit de realiteit, dus voorkom als organisatie de risico’s die nu eenmaal gepaard gaan met botsende doelen.

Taakdelegatie, een terugblik

Het bijzinnetje “behalve in taakdelegatie” brengt me bij het volgende onderwerp van deze blog. Nu, ruim een jaar nadat we de eerste opleiding zijn gestart, blikken we terug op de ontwikkelingen. Wat gaat er goed, wat kan er beter, hoe sluit de opleiding aan bij de verwachtingen? Niet alleen intern wat de opleiding betreft, maar vooral ook buiten waar de actie is, waar dienstverleners en hun nieuwbakken professionals met hun nieuw verworven kennis dapper aan de slag zijn gegaan. We merken dat het onderwerp Taakdelegatie inmiddels steeds meer wordt geaccepteerd, maar zoals met alle nieuwe dingen blijkt het voor veel organisaties soms toch nog wat lastig om een nieuwe koers te vinden. Een nieuwe professional in de gelederen betekent niet automatisch dat de gebruikelijke manier van werken hierdoor verandert, integendeel. Want veel collega’s houden juist daardoor vaak vast aan de vertrouwde manier van werken.

Vertrouwde manier van werken

Ik merk dat er nogal wat dienstverleners zijn die de uitdagingen met betrekking tot de AP vrij eenvoudig denken op te lossen: een van de mensen haalt z’n papiertje Taakdelegatie, hangt dat goed zichtbaar boven de deur en we gaan weer over tot de orde van de dag. Als we controle krijgen laten we het papiertje zien en dan is alles tiptop in orde. Maar helaas, sorry, ook zo werkt het dus niet. De Autoriteit Persoonsgegevens legt in 7 punten uit hoe er onder Taakdelegatie wél gewerkt dient te worden [2].

1. De gedelegeerde is voldoende opgeleid voor en aantoonbaar bekwaam in de uitoefening van de taak.
2. De bedrijfsarts heeft zich in de praktijk overtuigd van de kennis en vaardigheden van de gedelegeerde.
3. Er zijn functiegerichte protocollen die duidelijk maken welke taken de gedelegeerde wel en niet kan uitvoeren, waarbij er altijd een mogelijkheid moet zijn om de bedrijfsarts te consulteren.
4. In individuele gevallen kunnen de grenzen van delegatie worden vastgelegd in nadere werkafspraken tussen betrokkenen of in een werkplan voor de behandeling van een individueel geval.
5. Er is structureel persoonlijk overleg tussen gedelegeerde en bedrijfsarts.
6. Overleg, toetsing en overname van de gevalsbehandeling door de bedrijfsarts zijn altijd mogelijk.
7. De werknemer is in begrijpelijke termen ingelicht over het delegeren van elementen van de begeleiding, de eindverantwoordelijkheid van de bedrijfsarts en de mogelijkheid om de bedrijfsarts te consulteren.

Oké, oké okéeee, jaja stop maar! Prima, dan gaan we het wel op die manier doen. Dus die casemanager die de opleiding heeft gedaan, die gaat dan wel de gesprekken doen in opdracht van de bedrijfsarts en daarna bij de werkgever met de werknemer aan de slag wat de verzuimbegeleiding betreft. Ik zie het de directeur of manager gewoon denken: eigenlijk zo gek nog niet, sla ik 2 vliegen in één klap en mijn factuur is veel klantvriendelijker, want het uurtarief van de casemanager is lager dan dat van de bedrijfsarts.

Het onderwerp Taakdelegatie was na jaren van afwijzing en ontkenning nu gelukkig toch een onderwerp voor bijscholing op de door RNVC recentelijk georganiseerde dag voor register casemanagers, en ook daar werd deze verbinding gelegd. Maar in tegenstelling tot wat daar werd beweerd, mag de casemanager in Taakdelegatie op één en hetzelfde dossier niet ook de casemanager verzuimbegeleiding zijn. En zo raken ook de dienstverleners (zoals de arbodiensten) van het ene probleem in het andere verzeild. Is de werkwijze net aangepast, na hard werken gaan ook de bedrijfsartsen mee in het nieuwe model, en dan blijkt dat ook alweer niet te mogen. “Mijnheer Schrijver, ik geloof niet dat ik hier heel erg blij van ga worden. Waar staat dat dan?” Eh, dat staat in een brief van de AP en geloof me, ik heb het niet bedacht. Omdat er zoveel misverstand over bestaat is dit onderwerp expliciet uitgevraagd. “Mag ik die brief zien dan?” Maar natuurlijk kan dat, en daarom heb ik het relevante deel bijgevoegd. Je treft het verderop aan.

Twee verschillende casemanagers op één verzuimdossier

Dus wanneer je op een correcte manier met Taakdelegatie aan de slag gaat, is er in ieder geval sprake van 1 casemanager in Taakdelegatie en 1 casemanager die de verzuimbegeleiding doet. Op verzoek van de bedrijfsarts kunnen die 2 binnen de door AP geschetste kaders dan prima samenwerken.

Medische Taakdelegatie

Er zijn ook organisaties en bedrijfsartsen die bijvoorbeeld een arbo-verpleegkundige in Taakdelegatie als een soort van praktijkbegeleider laten werken. Dat kan, en daar is niets mis mee, wanneer je als opdrachtgever bewust kiest voor een meer medische aanpak. Realiseer je echter wel dat circa 75% van alle meldingen in Nederland op dag 1 van het verzuim niet medisch is. Behalve dat de oorzaak dan dus geen ziekte of gebrek is, staat de inzetbaarheid van werknemers bij organisaties gemiddeld hoger op de agenda dan het medicaliseren van verzuim. De groep medisch opgeleide professionals zal vanuit hun achtergrond de gespreksvoering dus eerder medisch aanvliegen (zie blog medisch x medisch = medisch²).

Het alternatief: Taakdelegatie vanuit inzetbaarheid

De casemanager Taakdelegatie die vanuit inzetbaarheid is opgeleid zal de opdrachtgever (de bedrijfsarts), in combinatie met de aanwezige kennis vanuit de registeropleiding tot casemanager, dus breder kunnen informeren. Een bedrijfsarts weet over het algemeen iets minder van de wet- en regelgeving en dus kan de inbreng van de registercasemanager Taakdelegatie voor werknemer en werkgever net dat beetje extra (veel) toevoegen.

Er komt echt meer bij kijken

Voor dienstverleners die gaan werken op basis van Taakdelegatie is de uitdaging niet ingevuld door even wat werknemers naar de opleiding te sturen. Deze nieuwe vorm van dienstverlening heeft meestal stevige gevolgen voor de wijze waarop de (arbo)dienstverlening is ingericht, en leidt daarom niet zelden tot een reorganisatie van de functies en werkprocedures, ook vanwege punt 3 van de AP-spelregels. De bedrijfsarts moet bijvoorbeeld vertrouwen krijgen in de samenwerking met een nieuwe collega, en de regievoering vanuit de contracting (punt 4 van de AP-spelregels) onder de knie krijgen. Er moet een systeem komen waar niemand anders dan de bedrijfsarts en de casemanager TD op werknemersniveau toegang hebben.

Maar ook de klanten moeten over de nieuwe werkwijze worden geïnformeerd. En intern moeten zaken als bijvoorbeeld brochures, offertelijnen, facturatie, mogelijk opnieuw worden bekeken. Vanwege de vele mogelijke onderwerpen zijn in de volgende afbeelding de spelers en onderwerpen daarom in hoofdlijnen en rubrieken aangegeven.

Positionering

In een blog loop ik door de hoofdzaken en de centrale doelstelling is meestal bewustwording. In dit geval dus het ontkrachten van de misvatting dat een diploma boven de deur voldoende is om weer lekker over te gaan tot de orde van de dag. Natuurlijk komt er veel meer bij kijken en is ook de positionering belangrijk. Bijvoorbeeld: wanneer zet je de casemanager Taakdelegatie waar in? Ik kan me zo voorstellen dat dit moment in deze nieuwe vorm van dienstverlening door arbodiensten steeds verder naar voren wordt gehaald. We zullen zien, ik ben benieuwd.

[1] zie onder meer de pagina’s 5 en 24 van het AP-document: https://autoriteitpersoonsgegevens.nl/sites/default/files/atoms/files/beleidsregels_de_zieke_werknemer.pdf
Ook interessant: https://autoriteitpersoonsgegevens.nl/sites/default/files/atoms/files/besluit_ap_bezwaar_abrona.pdf

[2] idem, zie p. 26.