Loondoorbetaling bij ziekte naar 1 jaar alleen voor kleine bedrijven: goed plan?
In de wandelgangen horen we dat het zo goed als zeker is dat het nieuwe kabinet de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor kleine bedrijven terug gaat brengen van 2 jaar na 1 jaar (dus van 104 weken naar 52 weken). Dat klinkt sympathiek en toe te juichen, maar lijkt me geen echte oplossing.
Om met de eerste prangende vraag te beginnen: wat is een ‘klein’ bedrijf? Vermoedelijk wordt aangesloten bij de grens zoals die geldt voor de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas: een klein bedrijf is een bedrijf met een loonsom tot € 328.000.
De discussie rond de loondoorbetalingsplicht is ontstaan doordat werkgevers terughoudend zijn om mensen aan te nemen gezien het financiële risico. Een waarheid als een koe, maar dat geldt voor alle werkgevers en niet alleen voor de kleine werkgevers. Bovendien heeft het probleem dat de arbeidsmarkt op slot zit, niet alleen te maken met de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Een andere reden is bijvoorbeeld dat het te moeilijk is om van een medewerker met een onbepaald dienstverband af te komen. Kortom, de forse werkgeverslasten en werkgeversrisico’s (zoals ook verantwoordelijkheid voor het verzuim van de flex-werknemer) en de administratieve regeldruk maken dat werkgevers steeds vaker met zzp’ers gaan werken.
Het gaat nooit over de opbrengsten
Wat ook opvalt, is dat het bij de discussie over verkorting van de loondoorbetaling altijd over kosten gaat en nooit over opbrengsten. Zie bijvoorbeeld het onderzoek van het Centraal Plan Bureau (CPB) naar de financiële gevolgen van verkorting van loondoorbetaling bij ziekte (gepubliceerd op 26 april 2015).
Kort samengevat concludeerde het CPB dat verkorting van de loondoorbetaling het volgende betekent:
- 800 mln. extra werkgeverslasten
- Verslechtering van overheidsfinanciën met 100 mln.
- Vermindering kosten loondoorbetaling door vervallen tweede jaar maar verzwaring door extra WIA-instroom
- Minder risico op langdurig verzuim en administratieve/organisatorische lasten die samenhangen met re-integratie van zieke werknemers
- Verlies werkgelegenheid met 0,3%
Al snel kwam er vanuit meerdere kanten kritiek op de aannames van het CPB. Ze berekenen wel alle kosten, maar niet alle opbrengsten zoals de vermindering van de loonkosten in het tweede ziektejaar. Volgens het CPB zou de WIA-instroom fors stijgen: naar 143% t.o.v. de instroom van dat moment. Het instroomrisico wordt echter nauwelijks door het tweede verzuimjaar bepaald. De marginale stijging van het instroompercentage bij 1 jaar verzuim rechtvaardigt niet dat werkgevers circa 2,5 miljard per jaar aan reguliere en bovenwettelijke loondoorbetalingen betalen.
We vragen ons oprecht af waarom er geen nieuwe rekensessies zijn gedaan. Ook is het beloofde SER Advies over de loondoorbetaling bij ziekte nooit verschenen. Gaan we uit emotie nu inderdaad alleen een loondoorbetaling van 1 jaar voor kleine bedrijven doorvoeren? Dat is alleen een verschuiving van een geldstroom voor slechts 15% van de werknemers die behoren bij het kleinbedrijf. Voor de grote groep verandert er niets. En juist in het grootbedrijf is een snelle activering van de zieke werknemer zo ongelooflijk belangrijk.
Extra publieke premie voor kleine bedrijven
Ook voor de kleine bedrijven biedt de verkorting van de loondoorbetalingsplicht geen echte oplossing. Wat gebeurt er namelijk: als de WIA-keuring plaatsvindt na 104 weken en de werknemer ook pas na 104 weken opzegverbod bij ziekte ontslagen mag worden, dan betekent dit dat kleine bedrijven wel degelijk een publieke premie moeten betalen voor het tweedejaarsrisico.
Op dit moment rekenen private verzekeraars een te verwaarlozen premie voor het tweede jaar. Volgens verzekeringsspecialisten zal de totale verzuimpremie ook niet veel lager worden als we teruggaan van 2 jaar na 1 jaar. Maar als we er als klein bedrijf een extra publieke premie bij krijgen, is er toch geen oplossing gekomen? Voor de overheid is het een mooie gelegenheid om een nieuwe publieke premie te introduceren. Zitten we te wachten op een zwaardere belastingdruk? Omdat we denken dat werkgevers dan mensen blijven aannemen?
Aantrekkelijk maken van het werkgeverschap
MKB Nederland en VNO-NCW Nederland hebben aangegeven de verkorting van de loondoorbetaling bij ziekte voor álle bedrijven te willen en niet alleen voor het kleinbedrijf. Ze gaven al voor het zomerreces aan dan liever een soepeler ontslagrecht te willen indien de werknemer niet functioneert, aanpassingen op de Wet werk en zekerheid (ketenregeling) en een herziening van de Wet DBA (deregulering beoordeling arbeidsrelaties). De werkgevers pleiten voor een vermindering van kosten en risico’s om het werkgeverschap weer aantrekkelijk te maken.
Er is draagvlak nodig om hervormingen door te voeren. Helaas is het overleg tussen sociale partners op 4 september 2017 gestrand. De werkgeversorganisaties gaven in een persbericht aan dat het maken van concrete afspraken met de vakbonden over verbetering van de arbeidsmarkt nog een brug te ver is. Als sociale partners niet tot afspraken komen, is het de vraag waar de formatie mee gaat komen.
Om mee te denken geef ik graag een scenario dat eerlijk is qua gelijkheid tussen vaste medewerkers en flex-medewerkers en volgens het Actuarieel Genootschap zeker effectief en betaalbaar is. Het is ook eenvoudig uit te voeren en het stimuleert een snelle werkhervatting.
Rechtsongelijkheid tussen werknemers met en zonder werkgever
Voor alle duidelijkheid eerst het verschil tussen zieke werknemers die wel of geen werkgever (meer) hebben.
Zieke werknemers die een dienstverband hebben worden gedurende 104 weken doorbetaald door hun werkgever. Na deze 104 weken krijgen ze een WIA-beoordeling. Wie meer dan 35% arbeidsongeschikt is heeft recht op een WIA-uitkering, anders volgen de WW of Participatiewet (bijstand).
Zieke werklozen, uitzendkrachten, flexwerkers en werknemers die ziek zijn aan het einde van hun (tijdelijke) contract en/of dienstverband (eindedienstverbanders) kunnen een beroep doen op het vangnet van de Ziektewet. Zij krijgen dus een Ziektewetuitkering via het UWV.
Sinds de invoering van de Wet BeZaVA (beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters) in 2013 krijgen zij aan het einde van het eerste ziektejaar een ‘Eerstejaars Ziektewet-beoordeling’. Deze beoordeling lijkt op de WIA-beoordeling na 2 jaar ziekte voor werknemers met werkgever. Als de werknemer met gangbare arbeid meer dan 65% van het oude loon kan verdienen, is er geen recht op Ziektewet gedurende het tweede Ziektewetjaar. Cijfers laten zien dat dit voor ca. 40% van de mensen geldt. Voor hen blijft dan alleen de WW of Participatiewet (bijstand) over.
Dit is een rechtsongelijkheid, want de zieke werknemer met een werkgever heeft wel 104 weken recht op loondoorbetaling bij ziekte en gaat de WW of bijstand pas in na 104 weken ziekte.
Voor alle bedrijven 1 jaar loondoorbetalingsplicht, re-integratieplicht blijft 2 jaar
Waarom zouden we alleen voor kleine bedrijven een verandering invoeren? Rekening houdend met de genoemde rechtsongelijkheid is het volkomen logisch om voor alle werknemers al na 1 jaar ziekte een beoordeling te doen, waarbij mensen recht kunnen krijgen op een WIA-uitkering of een WW-uitkering (zonder WW-rechten geldt direct de bijstand). De WW-rechten gaan dan al eerder lopen, wat voor de werknemer een belangrijke prikkel is om snel aan het werk te gaan.
Werkgever en werknemer houden nog wel re-integratieplichten gedurende het tweede verzuimjaar (conform de Wet verbetering poortwachter) en ook het opzegverbod bij ziekte blijft staan op 104 weken. Door de WIA-keuring al na 52 weken te laten plaatsvinden, zal in het eerste jaar al actiever aan werkhervatting worden gewerkt. Om dit te controleren blijft er een poortwachtertoets bestaan. De huidige tweejarige loondoorbetalingsplicht stimuleert onvoldoende om snel het werk te hervatten en we missen al grote kansen gedurende de eerste 13 weken van verzuim. Al ongeveer na 26 weken verzuim is er nog maar mondjesmaat beweging in de langdurigverzuimdossiers te krijgen. Tussen de 26 weken en de 52 weken wordt een afwachtende lijn ingezet. Aan het einde van het eerste jaar start vervolgens, als er intern geen mogelijkheden zijn, een tweedespoortraject. Dit tweede ziektejaar duurt nu eindeloos lang in de re-integratiebegeleiding: ook is dit de periode waarin de verhoudingen tussen werkgever en werknemer veelal verstarren. Elke casemanager herkent dit proces.
Wat is het voordeel van dit scenario? Een snellere keuring leidt tot meer activering al in het eerste ziektejaar. Indien er wel werkmogelijkheden zijn, gaat werknemer al eerder richting WW en wordt werknemer zich er sneller van bewust dat hij of zij passend werk moet verkrijgen. De beste sociale zekerheid is het hebben van werk. Maar juist dan is er nog een werkgever, want het gehele tweede verzuimjaar blijft de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie. En als de werknemer passende arbeid heeft, moet werkgever deze arbeid ook verplicht aanbieden.
Groot nadeel is de uitvoeringscapaciteit bij het UWV. Maar simpel gezegd denk ik dat deze capaciteit in te kopen is. Waar een wil is, is een weg.
Marjol, ik begrijp dat je pleit voor een teruggang voor alle bedrijven naar één jaar, in plaats van alleen voor kleine bedrijven. Maar maak je met één jaar de drempel om mensen (vast) aan te nemen voor kleine bedrijven wel voldoende lager? Moet je niet verder gaan, waarbij je de loskoppeling met re-integratieplicht (die wel twee jaar blijft) handhaaft? En waarom spreekt iedereen over werkgeverspremie voor financiering van de ZW-periode. Voorheen betaalden werknemers 1% ZW-premie: is herinvoering daarvan niet acceptabel?
Ik bepleit inderdaad voor alle bedrijven een verkorting. Het klein bedrijf heeft mogelijkheden om zich te verzekeren. De zorg op dit moment is dat de private verzekeraars aankondigen dat de teruggang van 2 jaar naar 1 jaar nauwelijks een premieverlaging oplevert. En dan komt er wel een nieuwe premieheffing collectief bij. Ik ga ervan uit dat de politiek de premie daarvoor in de huidige setting van hun plannen neer gaat leggen bij de werkgevers. Dat is wat ze al 20 jaar doen. Een herintroductie van een werknemerspremie is zeker te bepleiten, wanneer de loondoorbetaling voor alle bedrijven teruggaat. Als je alleen voor kleine bedrijven de werknemers een werknemerspremie laat betalen, dan is dit rechtsongelijkheid met werknemers die bij grote bedrijven werken. Dan moeten werknemers die bij grote bedrijven werken ook mee gaan betalen aan een werknemerspremie waar ze zelf geen recht op hebben, maar die dan bedoeld is voor de werknemers in het kleinbedrijf. Lijkt mij een lastige hervorming. Waar het mij meer omgaat is dat er momenteel een te passieve houding is in het tweede Ziektewetjaar. Dat wordt er zeker ook niet beter op wanneer het UWV de begeleiding gaat overnemen voor het kleinbedrijf. Vanaf de 26e week gebeurt er niet veel meer. Het is sleuren en trekken, terwijl mensen wel mogelijkheden hebben om te re-integreren. Het is opvallend dat 40% na 2 jaar helemaal niet in aanmerking komt voor de WIA maar dat een groot deel van die groep daarvoor in het tweede Ziektewetjaar nog niet werkte. Dan kun je beter weten dat je geen recht hebt op WIA, op het moment dat je 52 weken ziek bent.
Re-integratie moet veel meer ook een plicht van de werknemer worden, die niet vrijblijvend is. En dat is wat met de Wet verbetering poortwachter wel verbeterd is, maar in een vervelende en negatieve sanctiesfeer zit. Het is veel beter dat werknemers zelf intrinsiek gemotiveerd worden vanuit een veel sneller voelbare financiële prikkel: ‘Ik moet nu wel snel schakelen, anders zit ik straks in de bijstand’. Nu verliezen we in het tweede Ziektewet jaar onnodige kostbare tijd. Helaas zien we dit in de re-integratiecurve van het tweede jaar terug.
Met een snellere WIA-keuring is de druk om tot werkhervatting over te gaan vele malen groter. Daarmee zal in het eerste jaar van ziekte actiever aan re-integratie worden gewerkt omdat de WIA-keuring er sneller aan komt. Dus de re-integratiestappen die ze nu over 2 jaar nemen worden versneld ingezet binnen 1 jaar. Je houdt een groep die nog niets kan, maar die kunnen in de IVA of de WGA … ook fijn om sneller duidelijkheid te hebben en het volgen van het dossier is toch noodzakelijk om op tijd de herbeoordelingen aan te vragen.
Een splitsing tussen groot en klein is mijn inziens echt onwenselijk. Afhankelijk van de premies die gevraagd gaan worden, gaat het MKB heel berekenend aan het werk. ‘Ik wil juist vallen onder het kleinbedrijf of ik wil juist vallen onder middelgroot’. We zijn zelf een middelgroot bedrijf die bij elke werknemer nadenkt: in welke BV plaatsen we die?
De drempel voor het kleinbedrijf om te investeren in personeel is groot. Het zijn alle verplichtingen bij elkaar. Vooral het feit dat als iemand niet functioneert, frequent verzuimt etc. de werkgever daar de hoge prijs voor betaalt. Werkgevers geven duidelijk aan dat ze veel te moeilijk afscheid kunnen nemen van niet-functionerend personeel. Of het lukt wel, maar tegen een te hoge prijs.
T.a.v. verzuim en de re-integratiekosten: het gaat om de juiste uitvoering van de dienstverlening. Alleen investeren om een loonsanctie te voorkomen, is geen goede basis voor de investering. We zullen meer en meer zinvoller moeten gaan kijken: waar zit nu het echte probleem? Relaties worden ernstig verstoord hoe langer het verzuim duurt. In het begin is er begrip, maar die vloeit best hard weg. Een lange loondoorbetalingsperiode draagt daar dus niet aan bij.
Los van dit alles: uiteindelijk geloof ik dat de oplossing erin ligt dat we in de preventiesfeer nog heel veel kunnen bereiken als we er in slagen dat de werknemer met plezier naar zijn werk gaat, trots is op zijn bedrijf en voldoening haalt uit hetgeen hij betekent voor het bedrijf.