Een paar ideeën voor de Werkgroep WIA en de Commissie Regulering van werk
Register casemanagers hebben in hun werk dagelijks te maken met de gevolgen van ziekte en arbeidsongeschiktheid en zien als geen ander waar het systeem soms piept en kraakt. Daarom hebben we als bestuur van het Register Specialistisch Casemanagement (RSC) een Position Paper opgesteld met 13 aanbevelingen voor de commissie Regulering van werk. In deze blog licht ik drie aanbevelingen toe.
Al op 17 januari 2018 vond er een debat plaats in de Tweede Kamer over de almaar stijgende WIA-instroom. De voorspelling van het UWV is dat in 2025 de WIA-instroom nog eens 10% hoger zal liggen dan nu. Dat komt vooral door de instroom van oudere werknemers. De steeds verder oplopende pensioenleeftijd leidt er toe dat mensen die lichamelijk of geestelijk het werk niet meer aan kunnen, terechtkomen in verzuim. Volgens het UWV is de kans om arbeidsongeschikt te worden voor mensen ouder dan 55 jaar ongeveer tien keer zo groot als voor werknemers jonger dan 25.
In het regeerakkoord van Rutte 3 waren ingrijpende plannen opgenomen om de WIA meer activerend te maken en om de werkgeverslasten bij ziekte en arbeidsongeschiktheid te verminderen, vooral voor de kleinere werkgever. Deze plannen konden echter op weinig steun rekenen en zijn dus niet doorgegaan. Eind 2018 heeft de Tweede Kamer minister Koolmees ruimte gegeven om met nieuwe plannen te komen. Hiervoor is binnen de Stichting van de Arbeid een werkgroep WIA ingesteld met vertegenwoordigers van werkgevers, werknemers en van het ministerie van SZW die onderzoeken hoe (in principe binnen de huidige financiële kaders) de arbeidsparticipatie van volledig en gedeeltelijk arbeidsongeschikten kan worden verhoogd. We zien uit naar de plannen van deze Werkgroep WIA.
Daarnaast is er een Commissie Regulering van werk onder leiding van Hans Borstlap ingesteld die een veel bredere opdracht heeft gekregen, namelijk hoe de arbeidsmarkt van de toekomst er uit moet zien. De opdracht is ‘Hoe moet de arbeidsmarkt in brede zin, van vaste contracten tot zelfstandigen, worden gereguleerd en welke belastingheffingen passen daarbij?’ Deze commissie heeft een hele uitdaging; zou aanvankelijk op 1 november een rapport opgeleverd worden, inmiddels hebben ze uitstel gekregen tot 1 februari 2020.
Zowel de werkgroep WIA als de Commissie Regulering van werk adviseren we om goed naar de voorstellen van het RSC te kijken. De voorstellen zijn gebaseerd op ervaringen uit de praktijk en dragen bij tot meer bescherming voor de arbeidsbeperkte werknemer en een betere spreiding van de financiële risico’s voor de werkgever. Drie aanbevelingen licht ik nader toe.
Geen toerekening WGA-lasten bij uitval binnen een halfjaar na indiensttreding
Werkgevers zijn terughoudend in het aannemen van nieuw personeel. Dat is niet zo vreemd als je weet dat zelfs een kortdurend dienstverband of ontslag tijdens de proeftijd kan leiden tot een jarenlange financiële last en re-integratieverplichtingen. Sterker nog, als iemand direct op de eerste werkdag al ziek is, loopt de werkgever risico op een rekening van 12 jaar. En dit geldt ook als de werknemer deze ziekte al had. U weet dat een werkgever hier tijdens de sollicitatie niet naar mag vragen. Dit zorgt ervoor dat werkgevers extra huiverig zijn om mensen met zichtbare beperkingen aan te nemen. Daarmee hebben mensen met arbeidsbeperkingen het extra zwaar en direct een achterstandspositie op de arbeidsmarkt.
Volgens het RSC-bestuur zou het in ieder geval al beter zijn als er geen toerekening van WGA-lasten plaatsvindt bij uitval binnen een halfjaar na indiensttreding. Dus wordt een werknemer binnen zes maanden na indiensttreding ziek, dan zou de werkgever niet de kosten van 10 jaar WGA-instroom doorbelast moeten krijgen. Of hij nu publiek verzekerd is of WGA-eigenrisicodrager. Deze WGA-lasten dienen gefinancierd te worden uit het Algemene Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) oftewel via een omslagpremie over alle werkgevers. Dit maakt het veel eenvoudiger voor werkgevers om mensen een kans te geven en om het eerste halfjaar te bekijken of de werkzaamheden goed aansluiten bij de mogelijkheden die de werknemer heeft.
Sneller duidelijkheid: WGA of IVA?
Met de invoering van de WIA heeft de wetgever beoogd dat de mogelijkheden van de zieke werknemer centraal moeten staan en niet de arbeidsongeschiktheid. Als mensen echt niet meer kunnen werken, is er inkomenszekerheid met de regeling IVA (Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten).
Maar geldt dan automatisch dat er zolang er sprake is van een behandelbare situatie, er ook een mogelijkheid tot werk is? Deze aanname wordt nu wel gedaan: zolang er een behandeling gaande is komt de werknemer nog niet in de IVA. En dat terwijl soms toch echt duidelijk is dat een behandeling geen structureel herstel gaat opleveren. Achteraf wordt er vaak nog wel met terugwerkende kracht IVA toegekend omdat werkgevers of verzekeraars in bezwaar en beroep gaan.
Wanneer direct al een IVA vastgesteld kan worden, moet dit ook direct gebeuren. Deze duidelijkheid is wenselijk voor de werkgever, maar zeker ook voor de werknemer, die dan immers geen re-integratieplichten meer heeft. Bovendien: WGA 80-100 biedt werknemers een schijnzekerheid. Bij een herbeoordeling door het UWV, veelal aangevraagd door de private WGA-eigenrisicodragersverzekeraar, kunnen betrokkenen in grote problemen komen. Natuurlijk niet wanneer er een IVA-toekenning komt, maar wel wanneer er sprake is van een situatie < 35% arbeidsongeschiktheid. In dat geval zijn ze twee maanden later hun WIA-uitkeringsrecht kwijt. Ondertussen zijn ze ontslagen en zijn hun kansen op de arbeidsmarkt minimaal. Alleen de bijstand blijft dan over, maar ook alleen indien het gezinsinkomen onder het sociaal minimum ligt.
Tijdelijk ontslagverbod voor de groep WGA 80-100% bij (middel)grote werkgevers
Als een werknemer meer dan twee jaar ziek is en er is geen uitzicht op herstel binnen een half jaar, dan kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De zieke werknemer heeft dan ook recht op een transitievergoeding. Veel werkgevers vinden dit onrechtvaardig; ze hebben al twee jaar loon doorbetaald en moeten ook nog eens transitievergoeding betalen. De oplossing werd gevonden in een ‘slapend’ dienstverband. De werknemer blijft officieel in dienst, maar werkt niet en de werkgever betaalt dus geen loon en geen transitievergoeding.
Omdat rechters verschillend omgingen met het slapend dienstverband, is hierover een prejudiciële vraag aan de Hoge Raad gesteld. Advocaat-generaal Ruth de Bock heeft inmiddels advies uitgebracht: werkgevers moeten een slapend dienstverband beëindigen als werknemers hierom vragen. Immers, is het idee, vanaf april 2020 kunnen werkgevers compensatie van de transitievergoeding krijgen via het UWV.
Toch pleit het RSC-bestuur om bij (middel)grote werkgevers een ontslagverbod gedurende twee jaar in te voeren als de werknemer in de regeling WGA 80-100% komt, oftewel volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt is. Zolang er in die twee jaar nog geen structurele situatie bekend is, zou het dienstverband slapend moeten blijven. Uiteraard geldt deze aanbeveling alleen voor de grotere bedrijven en niet voor de MKB-ondernemer.
Waarom? Omdat wij het belangrijk vinden dat er een werkgever betrokken blijft bij deze groep. Zoals gezegd, biedt de WGA 80-100 een schijnzekerheid. Als deze werknemers in een slapend dienstverband blijven, is er een werkgever die blijft monitoren of er al weer werkmogelijkheden ontstaan. Bijvoorbeeld door de werknemer twee keer per jaar bij de bedrijfsarts op te roepen. Voor de werknemer is het zo duidelijker dat de WGA 80-100 een tijdelijke situatie is en dat hij zijn best moet doen om weer aan de slag te komen.
Ontstaan er toch weer mogelijkheden, dan dient de werkgever te onderzoeken of er passend werk aangeboden kan worden. Zijn die er niet, dan dient alsnog een ontslagprocedure in gang gezet te worden. Daarbij moet de transitievergoeding wel beperkt blijven tot het bedrag van de transitievergoeding op de peildatum van de wachttijd van 104 weken en 1 dag. Dus het aanhouden van een slapend dienstverband totdat de structurele situatie duidelijk is, mag niet leiden tot een hogere transitievergoeding voor de werknemer. Zeker ook omdat de Regeling compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid beperkt is tot de hoogte van de peildatum van 104 weken en 1 dag.
Het tijdelijk ontslagverbod heeft binnen het bestuur veel discussie gegeven. We kunnen ons ook goed voorstellen dat de werkgeversorganisaties moeite hebben met dit voorstel, maar er ligt wel degelijk ook een schadelastbeheersingsgedachte achter. Die twee jaar is namelijk de tijd dat de (middel)grote werkgever nog de schade kan beïnvloeden, omdat dan de WGA loongerelateerde uitkering doorbelast wordt.
Een ontslagverbod voor werknemers in de WGA 80-100 is een ingrijpende maatregel. De werkgever moet er dan wel zeker van zijn, dat als de werknemer weer aan het werk gaat er niet een nieuwe loondoorbetalingsperiode van 104 weken ontstaat. Die heeft hij immers al een keer betaald. De vijf jaar no-risk zou dan ook pas moeten ingaan op het moment dat de werknemer weer arbeidsmogelijkheden heeft en zijn WIA-beschikking is gewijzigd. Dus niet zoals nu geldt alleen voor de eerste vijf jaar na de eerste WIA-beschikking (dus na het in dienst houden).
Ook Ziektewetvangnet bij hernieuwde uitval binnen vijf jaar met dezelfde oorzaak
Ten aanzien van het Ziektewetvangnet en de no-riskpolis hebben we nog andere aanbevelingen gedaan. Onder meer een recht op Ziektewetvangnet voor de 35-minner die in dienst blijft en die met dezelfde oorzaak binnen vijf jaar opnieuw uitvalt. Wilt u meer weten inclusief de onderbouwing van de aanbevelingen? Lees de gehele Position Paper.
Via de VeReFi nieuwsbrieven houden we u op de hoogte wanneer er meer bekend is van de uiteindelijke plannen van de Werkgroep WIA en de Commissie Regulering van werk.
Marjol Nikkels, directeur CS Opleidingen BV en bestuurslid Register Specialistisch Casemanagement (RSC)
