Duurzaamheidstoets bij twijfel over de hersteldmelding

Geregeld ontvang ik vragen op de FAQ van VeReFi. Onlangs weer een casus van iemand die voor de derde keer bijna 104 weken ziek is geweest, maar altijd voor einde wachttijd weer volledig hersteld is. De bedrijfsarts heeft aangegeven dat ze volledig hersteld is voor de bedongen arbeid. Hij kan niet met zekerheid aangeven of het herstel duurzaam is, maar gaat niet akkoord met een duurzaamheidstoets. Daar zou volgens hem geen wettelijke grond voor zijn. Overigens werkt deze werknemer bij een zeer grote organisatie dus ontslag vanwege veelvuldig verzuim gaat niet lukken. De werknemer wil niet meewerken aan een vaststellingsovereenkomst. De vraag die via de FAQ werd gesteld is of er een wettelijke grondslag is voor de duurzaamheidstoets om het volledig herstel in de praktijk te toetsen.

Allereerst: de duurzaamheidstoets staat niet in de wet, maar is gebaseerd op het de beginselen van het arbeidsrecht (artikel 7 : 611 BW): ‘De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen’.

Duurzaamheidstoetsen mogen alleen worden toegepast als er twijfel is of werknemer duurzaam in staat is zijn bedongen arbeid te verrichten. Doet de werknemer weer alle taken die horen bij de functie in hetzelfde tempo en met dezelfde kwaliteit? De rol van de leidinggevende is hierbij essentieel: deze kan vaststellen of er inderdaad nog beperkingen zijn bij het verrichten van de bedongen arbeid.

Verricht werknemer 100% zijn bedongen arbeid?

Bij de duurzaamheidstoets toets je dus of de werknemer weer 100% zijn bedongen arbeid verricht zoals hij ook deed voordat hij ziek werd. Als een werknemer slechts een deel van de taken doet, het kwaliteitsniveau niet meer haalt of werkt tegen een te laag tempo, dan is hij niet volledig hersteld. Dus leidinggevende dient wekelijks te bespreken in hoeverre de werknemer weer exact hetzelfde doet als voor ziekte.

Loonwaarde vaststellen

Is er geen sprake van volledig herstel, dan kan er wel een loonwaarde hersteldmelding worden doorgevoerd. De “loonwaarde” van een werknemer is het loon dat hij nog kan verdienen, gelet op zijn inzetbaarheid, de kwaliteit van het werk en het tempo waarin het werk kan worden verricht, gelet op de beperkingen die tot het verzuim hebben geleid.

Drie elementen zijn belangrijk om te onthouden om de loonwaarde vast te stellen:

• I van Inzetbaarheid van de taken
• K van kwaliteit
• T van tempo

De werkgever bepaalt welke loonwaarde hij aan de werkzaamheden toekent. Desgewenst kan hij hierbij ondersteund worden door loonwaardespecialisten of arbeidsdeskundigen.

Als er nog geen volledig herstel is, blijft de ziekteperiode doorlopen tot de 104 weken loondoorbetaling bij ziekte voorbij zijn. Daarna kan de werkgever overgaan tot alleen het betalen van de loonwaarde dat hoort bij de passende arbeid die werknemer verricht.

Goede communicatie belangrijk

Al jarenlang leren we de casemanagers dat bij twijfel of iemand hersteld is, een duurzaamheidstoets van het herstel toe te passen. Bedrijfsartsen en het UWV zijn hier niet altijd gelukkig mee en deze toets vraagt ook om een goede communicatie met leidinggevende en werknemer.

Belangrijk is ook dat er een eindpunt is om vast te stellen of iemand wel of niet volledig hersteld is. Kijkend naar de redelijkheid en billijkheid, start de duurzaamheidstoets met een periode van één maand en wordt er wekelijks geëvalueerd. Hier is de rol van de leidinggevende heel belangrijk. Heeft de werknemer weer echt zijn oude niveau qua functioneren? Is werknemer inzetbaar op ALLE taken en is er ook niets aan te merken op de kwaliteit en kwantiteit van het werk? Zo ja, dan vindt er een volledige hersteldmelding plaats.

Zo nee, dan kan de duurzaamheidstoets twee keer met maximaal een maand worden verlengd. De totale duur van de duurzaamheidstoets bedraagt dus maximaal drie maanden en dan volgt een besluit wel of niet hersteld. Zolang er nog een taak uit de bedongen arbeid is die de werknemer niet kan doen omdat hij of zij daarvoor beperkt is, is de werknemer NIET hersteld. Uiteraard wordt de bedrijfsarts op de hoogte gebracht dat werknemer nog niet de volledige bedongen arbeid kan verrichten. Stel daarbij de vraag of dit nog komt door medische beperkingen. Als er geen medische beperkingen zijn, dan is er sprake van disfunctioneren en dient een andere route gevolgd te worden.

Per dossier een afweging maken

Duurzaamheidstoetsen mogen alleen worden toegepast wanneer er sprake is van twijfel of werknemer duurzaam in staat is zijn bedongen arbeid te verrichten. Als er binnen het verzuimtraject  al een opbouw is afgesproken en alles loopt goed, dan is er geen reden meer om nog over te gaan tot een duurzaamheidstoets. Dus de afweging om wel of niet de duurzaamheidstoets in te zetten moet per dossier worden gemaakt. Zoals gezegd, is de rol van de leidinggevende essentieel om vast te stellen in hoeverre de werknemer weer voor 100% zijn bedongen arbeid verricht.

Dat werkgevers de duurzaamheid van het herstel willen testen, is ontstaan omdat het in de praktijk geregeld voorkwam dat een werknemer zich na 28 dagen opnieuw ziek meldde en er op dat moment voor de werkgever een nieuwe periode van 104 weken loondoorbetalingsplicht gaat lopen. Dit is erg vervelend als de organisatie bijvoorbeeld al 80 weken ziekengeld had betaald of zoals bij deze casus uit de FAQ de werknemer bijna drie keer de volledige periode van 104 weken ziekte volmaakt. In het verleden gingen bedrijven werken met een 1% ziekmelding, maar daarover kwam veel discussie.