Dit is een oud nieuwsbericht. De inhoud kan inmiddels achterhaald zijn door recentere ontwikkelingen.
Uitgelichte opleidingen:

De Autoriteit Persoonsgegevens: beleidsregels 2.0

Mijn vorig stukje eerder deze week eindigde met: Nil volentibus mutare arduum….(niets is moeilijk voor hen die willen veranderen)…… Dat klonk best logisch totdat ik het stuk van de AP las: “De zieke werknemer. Beleidsregels voor de verwerking van persoonsgegevens over de gezondheid van zieke werknemers”. Over die intro is vast lang nagedacht, maar ik ga er gemakshalve maar vanuit dat de beleidsregels ook gelden voor de verwerking van persoonsgegevens over de ziekte van zieke en niet-zieke werknemers. Eens kijken of mijn weersvoorspellingen op Google gaan kloppen dat het naar aanleiding van dit rapport in het land van de sociale zekerheid waanzinnig gaat stormen. Of, dat vrees ik eerder, er volgt eens temeer een oorverdovende stilte. Geen protesterende werkgeversverenigingen, beroepsverenigingen voor bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen en casemanagers, helemaal niets en al helemaal geen kamerlid die vragen gaat stellen of dit allemaal zomaar kan en wat de (macro economische) gevolgen van een dergelijk beleid zijn.

Wat is er aan de hand?

Voor wie mijn samenvatting van het AP-Abrona-rapport heeft gelezen, het kan dus nog erger. Zo maar wat losse voorbeelden. Werkgevers en verzuimverzekeraars mogen nu ongeveer helemaal niets meer vragen wanneer een werknemer (als verzekerde) zich ziek meldt. Dit is wat volgens de AP is toegestaan:
– De werkgever mag bij de ziekmelding alleen die gegevens vragen (en opnemen in het verzuimsysteem) die noodzakelijk zijn voor de begeleiding van de zieke werknemer. Dit zijn:

• het telefoonnummer en (verpleeg)adres;
• de vermoedelijke duur van het verzuim;
• de lopende afspraken en werkzaamheden;
• of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling hij valt);
• of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
• of er sprake is van een verkeersongeval waar een eventueel aansprakelijke derde bij betrokken is (regresmogelijkheid).

Op pagina 5 wordt uit de doeken gedaan de bedrijfsarts/arbodienst zeer terughoudend moet omgaan met het verstrekken van gegevens over de gezondheid van de zieke werknemer op grond van toestemming van de werknemer.

Op pagina 7 kunnen we bijvoorbeeld zien dat normale bewaartermijnen van dossiers afhankelijk zijn gesteld van het wel of niet eigen risico dragen voor de Ziektewet of de WGA en niet van de duur van het risico (12, 13 [+ jaar sanctie of 3 jaar loondoorbetaling] of zelfs 14 jaar [3 jaar loondoorbetaling + sanctie]). Dit is vooral handig bij een terugtredend UWV dat ook nog jaren later (T-2), dus 4 jaar na eerste datum ziekmelding moet kunnen worden gecontroleerd op foutieve doorbelastingen.

Op pagina 17 wordt de sollicitatieprocedure behandeld. Er wordt aangehaald en uitgelegd wat allemaal niet mag, maar: “De sollicitant is verplicht melding te maken van gezondheidsklachten waarvan hij weet of moet begrijpen dat deze hem ongeschikt maken voor de func-tie.” Tja, wat is ongeschikt voor de functie? Als je als werknemer vooraf weet dat je veel gaat verzuimen, ben je dan wel of niet geschikt voor de functie?

Op pagina 20 wordt het bijna komisch wanneer volgens de AP de vangnetsituatie voor verzuim vanwege zwangerschapsgerelateerde klachten van toepassing is. De zwangere werkneemster hoeft de werkgever niet te vertellen dat het verzuim onder een vangnetbepaling valt. Maar op het moment dat de bedrijfsarts weet dat het verzuim zwangerschapsgerelateerd is, moet hij dit aan de werkgever laten weten.

Op pagina 21 wordt dieper ingegaan op regres, herstel, verkeersongeval met regresmogelijkheid. Uitgelegd wordt onder meer dat de werkgever de mogelijkheid heeft om het netto salaris te verhalen op de aansprakelijke derde. Kortom de werkgever heeft een financieel belang om te weten waardoor de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt en dit heeft implicaties voor de privacy van de zieke werknemer omdat de werkgever bij eventueel regres is genoodzaakt informatie over de oorzaak van het verzuim te verwerken. Kort vertaald betekent dit dat er gekeken dient te worden of het gerechtvaardigd belang van de werkgever opweegt tegen het privacybelang van de zieke werknemer. Een register casemanager fronst nu de wenkbrauwen en denkt: ‘lees ik dit echt?’

Op pagina 26 worden de criteria voor de verlengde arm uitgelegd. Een register casemanager met de PLUS-studie verlengde arm of taakdelegatie en de aantekening VA of TD heeft voldoende opleiding en bagage om zich prima van deze taak te kwijten. Verder wordt nader ingegaan op de werkwijze van dit model en daarna worden vanaf pagina 27 de verplichtingen van de werkgever beschreven. Een werknemer heeft schijnbaar geen verplichtingen. De casemanager wordt als zodanig niet genoemd in het rapport.

Goed, hoe moeilijk ook, ik zal me niet laten verleiden om inhoudelijk in te gaan op alle onmogelijkheden en tegenstrijdigheden die deze beleidsregels herbergen. Marjol Nikkels en anderen zullen hier vast tijd en aandacht aan besteden en de belangrijkste inhoudelijke gevolgen benoemen.

Wat zijn de gevolgen van deze beleidsregels?

Voor nu wil ik me kort richten op de gevolgen die deze beleidsregels met zich meebrengen, zoals bijvoorbeeld het einde van de leidinggevende die als casemanager met één bil op de stoel van de bedrijfsarts zit en zelf even vaststelt of de werknemer ziek genoeg is om verzuimverlof te krijgen. Daar is niets mis mee, maar wat zo wel een probleem kan worden is dat er bijna geen claimbeoordeling meer mogelijk is om van een controle op de claim(beoordeling) maar te zwijgen. Werkgevers zullen nog sneller en meer afzien van het in dienst nemen van werknemers uit angst voor oncontroleerbare enorme loonschades en doorbelastingen van WGA-uitkeringen. Op macroniveau kan effect van een AP dat zo hoog op roze wolken zweeft, zo veel meer remmend werken op de werkgelegenheid dan verwacht. Voor het bestaande en nieuwe verzuim van werknemers, tijdelijk en vast, zou een negatief effect op de schadelastontwikkeling van bijvoorbeeld 10% financieel een veel grotere impact hebben dan de paniek om het tekort van 2,5 miljard die er nu in Den Haag heerst.

Ook vraag ik me af hoe de inkomensverzekeraars op dit rapport zullen reageren, nu immers zwart op wit te lezen is dat er geen toetsing van de rechtmatigheid op het uitkeringsverzoek kan plaatsvinden. Kortom, geen claimbeoordeling. Na het debacle met de WGA-ERD portefeuilles, meer dan 1 miljard verlies, kan ik me voorstellen dat ze zich niet twee keer aan de-zelfde steen willen stoten.

De AP-beleidsregels passen beter bij een loondoorbetalingsverplichting van zes weken voor de werkgever en een strikte scheiding tussen Risque Social en Risque Professionnel met toetsing. Maar of dat is wat de AP wil en nastreeft?

Misschien ook interessant, vanaf 2016 gelden in Duitsland nieuwe formulieren voor de ziekmelding zodat de werkgever beter en sneller wordt geïnformeerd of het verzuim wel terecht is. Voor de liefhebbers. Viel Spass beim lesen! 😉

3 Reacties

  1. herwin,

    bewaarplicht/nut : je moet er nog 4 jaar en 364 dagen bij optellen voor de 35minner die op de voorlaatste dag van de vijfjaarsperiode van art 55 om toekenning van wia vraagt

    dan zitten we dus bij degene die zich vandaag ziek meldt in 2035

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *