Dit is een oud nieuwsbericht. De inhoud kan inmiddels achterhaald zijn door recentere ontwikkelingen.
Uitgelichte opleidingen:

AP in Abrona-rapport: ALLE gezondheidsgegevens vallen onder Wbp!

De Autoriteit Persoonsgegevens (voorheen College Bescherming Persoonsgegevens) heeft snoeihard geoordeeld over de manier waarop Stichting Abrona met werknemers communiceert die zich ziek melden. Het rapport naar aanleiding van het AP-onderzoek maakt duidelijk dat volgens de AP een leidinggevende al snel in overtreding is als hij/zij vragen stelt aan de werknemer over de ziekmelding.

Abrona is een christelijke organisatie voor dienstverlening aan mensen met een verstandelijke beperking en valt als zodanig onder de cao Gehandicaptenzorg. In deze cao staat (ook begin 2016 nog steeds) bij artikel 8:20 opgenomen dat de werkgever verlof, ook met betrekking tot verzuim, kan/mag afwijzen. Het CBP/AP heeft de volgende zaken onderzocht: verwerkt Abrona gegevens over de gezondheid van werknemers en is dit nodig? Het wettelijk kader voor het onderzoek betreft artikel 16 Wbp waarin is bepaald dat het verwerken van gezondheidsgegevens betreffende iemands gezondheid verboden is. Ook wordt in het onderzoek aandacht besteed aan artikel 21 en 23 Wbp waarin de uitzonderingen op artikel 16 wbp zijn benoemd.

De AP is onderaan bladzijde 7 van haar rapport zeer helder, ik citeer: “onder het begrip gezondheidsgegevens in de zin van artikel 16 Wbp vallen niet alleen gegevens waarop het medisch beroepsgeheim rust (zoals de aard, oorzaak en de behandeling van de ziekte) maar ALLE gegevens die de geestelijke of lichamelijke gezondheid van een persoon treffen. Ook gegevens over de functionele beperkingen en mogelijkheden die een werknemer heeft, zijn gezondheidsgegevens in de zin van artikel 16 Wbp.”

Dus de leidinggevende die in het kader van het Eigen Regie Model in opdracht van de werkgever zonder enige bemoeienis van de bedrijfsarts op eigen houtje gaat pionieren waar het de functionele beperkingen en mogelijkheden betreft, begeeft zich binnen het beoordelingskader van de AP minimaal op een ernstig hellend vlak. Om de verzuimbegeleiding en re-integratie toch werkbaar te houden, worden er een aantal uitzonderingen en voorwaarden benoemd. Hoe verlokkelijk ook, de gevoelsmatige en/of daadwerkelijke onwerkbaarheid van dit privacy-model kan niet als excuus worden aangewend om leidinggevenden op basis van beleid ogenschijnlijk legitiem toch met verzuimverlof te laten werken.

Waarover mag wel worden gecommuniceerd?
Op bladzijde 8 en 9 wordt aansluitend een (ook voor de register casemanager) belangrijke uitzondering genoemd: artikel 21, eerste lid, onder f sub 2: “de re-integratie of begeleiding van werknemers of uitkeringsgerechtigden in verband met ziekte of arbeidsongeschiktheid.” Daarna volgt, ingegeven door tal van wettelijke kaders en de code ‘Gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie, 2006’van de KNMG12’, een lijst met voorbeelden inzake gegevens die door de bedrijfsarts of arbodienst aan de werkgevers mogen worden gecommuniceerd en daarom dus wel door de werkgever mogen worden verwerkt:

  • De werkzaamheden waartoe de werknemer nog wel of niet meer in staat is (functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort arbeid dat de werknemer nog kan verrichten), beoordeeld en teruggekoppeld door de arbodienst/bedrijfsarts;..De verwachte duur van het verzuim;
  • De mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is (gebaseerd op functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort arbeid dat de werknemer nog kan verrichten) door de arbodienst/bedrijfsarts beoordeeld en teruggekoppeld;
  • De eventuele aanpassingen of werkvoorzieningen die de werkgever in het kader van de re-integratie moet treffen.

Wat valt er onder medisch beroepsgeheim?
Verder wordt er aanvullend een lijst gegeven met sociaal-medische gegevens die voor de werkgever niet noodzakelijk zijn in het kader van de loondoorbetalingsverplichting, noch in het kader van de begeleiding en/of re-integratie van de werknemer en vallen onder het medisch beroepsgeheim. Dit betreffen volgens de AP de volgende gegevens (op basis van Tredin, arbodiensten en het medisch beroepsgeheim, CBP 2008, z2007-01193);

  • Diagnoses, naam ziekte, specifieke klachten of pijnaanduidingen;
  • Eigen subjectieve waarnemingen, zowel over geestelijke als lichamelijke gezondheidstoestand;
  • Gegevens over therapieën, afspraken met artsen, fysiotherapeuten, psychologen, e.d;
  • Overige situationele problemen zoals: relatieproblemen, problemen uit het verleden, verhuizing, overlijden partner, scheiding, e.d.

Wat mag de werkgever wel vragen?
Bij de verzuimmelding mag de werkgever de volgende vragen WEL stellen:

  • Het telefoonnummer en (verpleeg)adres;
  • De vermoedelijke duur van het verzuim;
  • De lopende afspraken en werkzaamheden;
  • Of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (niet welke!);
  • Of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
  • Of er sprake is van een verkeersongeval met regresmogelijkheid.

Dat is het lijstje met de toegestane vragen in het kader van een verzuimmelding. Dus NIET zaken als:

  • Is het erg?
  • Kun je nog werken?
  • Hoe is het thuis?
  • Kan niet iemand anders de zorg op zich nemen?
  • Ben je ziek of is er iets anders aan de hand?
  • Is er wel medische kant aan het probleem? Etc.

Leidinggevende gaat snel de fout in
Dit soort vragen wordt erg veel toegepast voor de populaire manier van de-medicaliseren door de leidinggevende: ook wel het loskoppelen van ziekte en verzuim genoemd. Volgens tal van HR-bureaus en andere dienstverleners bespaart het geld, dringt het oneigenlijk verzuim terug en draagt het bij aan een gezonde bedrijfscultuur. Op een ochtend meldt Werknemer zich ziek, zij belt haar leidinggevende om de verzuimmelding door te geven. Onderstaand volgt een weergave van het gesprek met haar leidinggevende:

WKN: Ik ben ziek, ik heb griep en kan niet komen werken.
LG: Wat naar voor je, is het erg?
WKN: Ja, best wel, maar ik denk dat ik er volgende week wel weer ben.
LG: Hoe is het thuis? Ben je de enige die ziek is?
WKN : Nee helaas niet, de kinderen zijn ook ziek.
LG: Maar is er wel iemand die voor jullie zorgt?
WKN : Niet echt, maar bedankt we redden ons wel.
LG: Maar de kinderen kunnen dus niet naar school en de crèche en zo?
WKN : Nee zeker niet, daar zijn ze echt te ziek voor.

LG: Ik begrijp het, is dat eigenlijk de reden dat jij je ziek meldt?
WKN : Nou, ik ben zelf ook echt verkouden.
LG: Heb je voor morgen wel opvang voor de kinderen?
WKN : Ja, waarschijnlijk kan ik dan wel iets regelen met mijn moeder.
LG: Maar goed, hoe regelen we het voor vandaag dan?
WKN: Ik heb geen idee.
LG: Heb je nog vrije dagen staan?
WKN : Ja, een paar.
LG: Zal ik er dan maar 1 verrekenen en zie ik je morgen dan weer?
WKN: Oké.

Het betreffende gespreksverloop is volgens een gerenommeerd HR-bureau een mooi voorbeeld van hoe het loskoppelen van ziekte en verzuim kan verlopen: volgens de Leidinggevende heeft Werknemer een probleem, namelijk de opvang van haar zieke kinderen. Dat probleem lossen ze samen op: niet met een ziekmelding maar door een dag verlof op te nemen.
Op papier ziet een dergelijk gesprekje er solide en verfrissend uit; eindelijk een andere en eenvoudig te implementeren aanpak van het verzuim die drempelverhogend en dus effectief werkt. Toch is de AP in haar document erg duidelijk en met bijna iedere vraag aan Werknemer overtreedt de leidinggevende de spelregels met betrekking tot het medisch beroepsgeheim (diagnoses, eigen subjectieve waarnemingen, gegeven over situationele problemen). Ook wat betreft het vaststellen van de arbeidsongeschiktheid is de AP bijzonder helder: “het vaststellen of de werknemer arbeidsongeschikt is en de mate waarin hij dat is, is uitsluitend een taak van de bedrijfsarts” (artikel 14. en 20. van de arbeidsomstandighedenwet).

Tot zover deze beknopte samenvatting en het voorbeeld de-medicaliseren, voor degene die meer informatie wil, adviseer ik het rapport zelf eens nader te bestuderen.

Probleem
Van tal van HRM’ers, maar ook in de diverse geledingen van het vakgebied, bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen en casemanagers, heb ik al stevige kritiek op het rapport gehoord: ’Zo kunnen we niet werken’; of ‘Hoe kan een werkgever of dienstverlener nu nog normaal aan haar verplichtingen voldoen?’ Is allemaal waar, maar dat is een discussie van een andere orde. We zijn het er niet mee eens en dan is het aan beroepsgroepen om dit kenbaar te maken en tot andere werkwijzen of aangepaste wet- en regelgeving te komen.

De nu gekozen optie; we doen het lekker op onze eigen manier en de leidinggevende moet kunnen de-medicaliseren en deze vragen gewoon kunnen stellen, blijkt een bijzonder risicovolle optie zolang de huidige regelgeving intact blijft en de AP op deze wijze toezicht houdt. De grens tussen alleen maar horen en toch vastleggen of er concreet mee aan het werk gaan, is flinterdun en dit risico is niet met een paar middagjes gespreksvoering voor leidinggevenden weggenomen. Behalve een publiek rapport kunnen ook de boetes enorm oplopen, om van negatieve publiciteit in uitzendingen van Zembla maar te zwijgen! Niet voor niets krijgen onze studenten tijdens de hele opleiding steeds opnieuw de boodschap te horen: blijf met je vingers van het medisch dossier af!

1 Reactie

  1. Hey Herwin,

    CBP/AP slaat hier haar eigen plank mis. Mbt pagina 7 van haar rapport.
    De uitspraak dat functionele beperkingen eveneens onder artikel 16 Wbp vallen is correct. Daar valt echter alles onder wat betrekking heeft op ziekte en of gebrek. Het alleen al “ziek” melden is dan al een overschreiding. Voor wg’ers/casemanagers (benoemt in het PVA) gelden echter ontheffingsgronden. Deze ontheffingsgronden zijn voor het CBP/AP overigens helemaal niet vreemd. Die hebben ze namelijk netjes omschreven in hun eigen handboek: “De zieke werknemer en privacy” 2e herziene druk 2008″.

    Dit handboek is vrij beschikbaar voor iedereen. Nemen we dan bv artikel 6.3.1d. van dat handboek dan zien we mbt artikel 16 Wbp:

    6.3.1.d Informatie over de aard en oorzaak van de ziekte
    Artikel 16 Wbp bevat onder meer een verbod op de verwerking van gezondheidsgegevens
    tenzij er sprake is van een ontheffing op dit verbod zoals te vinden in artikel 21 of artikel 23
    Wbp.

    Een van de ontheffingsgronden betreft het verwerken van gezondheidsgegevens door werkgevers
    of instellingen die voor hen werken, voor zover dat noodzakelijk is voor de re-integratie
    van werknemers217

    Werkgevers mogen slechts gegevens verwerken
    omtrent het feit dat en de mate waarin iemand arbeidsongeschikt is, de zogenaamde ’functionele
    beperkingen’, alsmede de (te verwachten) periode van arbeidsongeschiktheid en of de
    werknemer bijvoorbeeld meewerkt aan de eigen re-integratie218.

    knippen/plakken uit het zelfde handboek:

    6.3.1.j Functionele beperkingen en aanpassingen in het kader van de re-integratie

    De werkgever is verplicht zo tijdig mogelijk die maatregelen te treffen die redelijkerwijs
    nodig zijn om de zieke werknemer in staat te stellen zijn eigen of passende arbeid te verrichten234
    . Ten behoeve hiervan is het voor de werkgever noodzakelijk om te weten wat de
    functionele beperkingen van de zieke werknemer zijn en of er eventuele aanpassingen van de
    werkplek of het werk nodig zijn in het kader van deze re-integratie

    Heel bijzonder dus allemaal dat er zulke conclusies door deze authoriteit worden getrokken.
    We stellen in NL autoriteiten aan om onze geschreven wetsteksten, die onderhevig zijn aan verschillende manieren van interpretatie, eenduidig te laten uitvoeren. Deze autoriteiten stellen vervolgens zelf een hanboek, een protocol/handvat voor de ondernemer. Vervolgens keuren zij het handelen naar dit handboek bij een onderneming af. Waaronder we “het mis slaan van de plank” mogen verstaan. Men vraagt zich wel eens af of de autoriteiten zelf goed op de hoogte zijn van de eigen beleidsdocumenten die zij ondernement nederland beschikbaar stellen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *