Jagend blad in striemende regenvlagen onder dreigend donkere wolkenluchten, fel opgezweept door de gierende wind: herfststormen. Herfststormen in mijn hoofd met bomen zonder bladeren, verregend spiegelend asfalt, de mensen in jassen, het schijnsel goudgeel uit de tram. De klanken van de Trois Gnossiennes dwarrelen als herfstbladeren soms somber, soms blij, af en toe opstandig of dreigend gitzwart, woeste gedachten door m’n hoofd. Alles voelt vloeibaar, ik kan niets meer vastpakken, niets beklijft nog en ik ben moe, zooooo moe. En ik heb geen zin meer, nergens zin meer in: niet in mijn omgeving, niet in mijn werk. Geen energie, geen verbinding, geen contact meer met mezelf.

Zo voelde het destijds, al weer jaren geleden, ongeveer. Is dat wat ze nu burn-out noemen en waar zoveel over geschreven wordt? “Het komt door het werk, door de werkdruk”, zeggen ze en schrijven ze en bepraten ze. “Daarom is het een beroepsziekte”, zeggen ze en schrijven ze en bepraten ze. Vooral mensen die het kunnen weten, dus dan zal het vast wel waar zijn.

Gnosis

Het lijkt wel of in de Gnossiennes van Satie het woordje gnosis zit en dit woord is afkomstig van het Griekse: γνῶσις, gnōsis, dat niet alleen kennis of inzicht betekent, maar ook het vermogen van de hersenschors om aan de hand van impulsen en associaties voorwerpen te herkennen. Kennis, inzicht, vermogen om te herkennen en wat als je jezelf niet meer herkent en niet meer weet wie je bent? Volgens cultuurfilosoof Maarten Coolen ben je dan existentieel opgebrand. Je hebt geen identiteit meer en kunt niet langer iemand zijn. Bas Roetman schrijft er in de Trouw van 3 oktober 2018 over, en hoe!

Blij

Het is een zwarte dag voor het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten en andere belanghebbers, maar ik word hier blij van! En met mij vast heel veel bedrijfsartsen en andere professionals die burn-out absoluut geen beroepsziekte vinden. Wie heeft het in vredesnaam in z’n hoofd gehaald te beweren dat burn-out een beroepsziekte is wanneer het voor 50% aan het werk toe te rekenen valt?

Inkijkje toekomst risque professionnel

“Tja beste werkgever, we hebben eens even goed gekeken en het ons volstrekt duidelijk dat deze burn-out voor 51% aan u valt toe te schrijven”. Werkgever met een bibberend stemmetje: “Ehhhh, maar wat betekent dat dan?” Strenge stem overheid: “Nou, dat betekent dat u de kosten voor de arbeidsongeschiktheid tot aan de pensioengerechtigde leeftijd moet doorbetalen.” Werkgever nu iets minder bibberig en klein beetje verontwaardigd: “Maar ik kan hier totaal niets aan doen! Ik kan toch de keuze om nog een keer zwanger te worden niet beïnvloeden? Of de keuze van een werknemer in z’n midlife om met een veel te jonge vriendin vreemd te gaan en thuis te komen en dan te horen te krijgen dat hij kan vertrekken? Ik kan er toch niets aan doen dat mensen geen of verkeerde keuzes maken? Dat ze zich helemaal gek laten maken om met alles mee te moeten doen en dus nog amper tijd hebben om te werken en het dan allemaal niet trekken?”

Zingeving en zelfreflectie

Maarten Coolen beschrijft totaal andere oorzaken voor burn-out, oorzaken die veel meer bij de mensen zelf gezocht moeten worden. Oorzaken die niet bijdragen aan een vijandig werkgeversbeeld, maar die me doen denken aan Siddhartha van Hermann Hesse. In dit prachtige boek uit 1922 beschrijft Hesse de knappe en later rijke jongeling Siddhartha die in het India ten tijde van Boeddha op zoek gaat naar zingeving, naar verlichting, het Nirvana, en vindt die uiteindelijk als eenvoudig veerman, pratend tegen de rivier en met stenen.
Hesse schreef zijn boek bijna 100 jaar geleden tijdens het interbellum, in een tijd dat burn-out en werkstress nog moesten worden bedacht. Destijds was ‘de verlichting’ een onderwerp voor de happy few; de gemiddelde arbeider werkte zichzelf in de fabriek of op het land halfdood en werd niet ouder dan 60 jaar. Maar de overeenkomst met Coolens voorbeeld, de man die de bergpaden in Zwitserland onderhield en daar volkomen tevreden mee was, is treffend.

De oorzaak moet worden gevonden in zingeving van de mensen zelf en, op een enkele uitzondering na, niet bij de grote boze werkgevers; dat is symptoombestrijding. En dat is een belangrijke reden voor mijn blijdschap over Coolens boodschap. Eindelijk eens een tegengeluid waardoor de echte oplossing in ieder geval dichterbij komt dan wanneer de vinger standaard richting werkgever gaat. Als daar werkelijk niet de oorzaak ligt, zul je de oplossing daar ook niet kunnen vinden. Dat we de nota kunnen adresseren maakt het probleem waarschijnlijk alleen nog maar groter.

Ook de oplossing die Coolen voorstaat is treffend: mensen niet op zichzelf terugwerpen met een mindfulness-cursus of, ik gooi er ook eens een in, de wereld roze inkleuren met een training ‘persoonlijk leiderschap’ waarin de leerling zelf aan de slag gaat met de tips. Hallo?? Dat is nou net het probleem; dat zelf aan de slag gaan is even behoorlijk lang en bovengemiddeld stevig niet aan de orde! En bewaar werknemers met een burn-out alsje-alsje- alsjeblieft voor gedrochten als ‘de manager als medicijn’ of ‘de werknemerscoach’ die wel even het goede gesprek gaat voeren. Ik bel Erik Ten Hag van AJAX toch ook niet dat hij met mij in de spits de volgende CL-wedstrijd tegen Bayern uit wel even gaat winnen?

De manager of de werknemerscoach is niet opgeleid voor het voeren van de gesprekken die voor de zelfreflectie nodig zijn om weer tot het besef te komen dat het er toe doet, dat jij er toe doet. Er toe doen en zingeving zijn essentieel en zonder die beleving is een burn-out een kwestie van tijd, zelfs als er helemaal geen werkgever in het spel is. Zelfreflectie en zingeving zullen vaste onderwerpen op de HR-agenda’s van werkgevers worden, essentieel waar het de relatie met de werknemer betreft.

Kompasgesprekken

De gesprekken hierover noem ik ‘kompasgesprekken’. Alles is nog open en zonder richting en daarom wordt er in een veilige omgeving van vertrouwelijkheid door speciaal opgeleide, onafhankelijke professionals, onbevangen en onbevooroordeeld geluisterd. Ze zijn geen ‘werknemerscoach’ of leidinggevende, werken niet vanuit het Eigen Regie Model en maken geen deel uit van het verdienmodel van een arbodienst, hebben dus geen dubbele petten op. Dat zijn niet geheel toevallig essentiële voorwaarden voor zelfreflectie en oprechte gesprekken over zingeving.

En stel dat Coolen en bijvoorbeeld Huber gelijk hebben? Dat de kern van het probleem burn-out in het ontbreken van zelfreflectie en zingeving (ik voeg op persoonlijke titel het gebrek aan keuzes maken toe) is en dus niet standaard bij de werkgever ligt? Knipoog en lange neus naar Nederlands Centrum voor Beroepsziekten: dan is burn-out net zoals in de rest van de wereld geen beroepsziekte! Niemand verder vertellen, dat is het ook en wordt het ook niet en als we nou eens stoppen met socialmediaprietpraat, boekjes en trainingen voor doehetzelfdoktertjespelende managers/leidinggevenden, stoppen met krantenpapagaaien en Hilversumohschatjeikbeninbeeld-interessant doen? Dat is best handig, want dan kunnen we gaan werken aan de echte oplossingen waarvan de kompasgesprekken slechts een heeeeel klein begin zijn en waarvoor Coolen een goede voorzet doet.

Bedankt voor het lezen van mijn blog en ik hoop dat je er iets aan hebt, al is het maar eens een andere kijk op de dingen. Een frisse andere kijk zoals Sheila Sitalsing in haar column in de Volkskrant van 2 oktober 😊

Ik wens je een super fijne en zinvolle dag toe,
Herwin Schrijver.

Wel eens van de term indirect verzuim gehoord? Vast wel, het zal me echt niet verbazen wanneer het de meesten van ons bekend en vertrouwd in de oren klinkt, want indirect verzuim is een logische vorm van verzuim, toch? Maar natuurlijk, dus laten we samen eens gaan kijken wat er achter deze zo vanzelfsprekende benoeming eigenlijk schuil gaat, wat het nu precies is. Hup naar Google, “indirect verzuim” intypen en ‘enter’ en daar komen de onderwerpen in beeld: Wat is verzuim? Ziekteverzuimkosten worden uitgedrukt in direct en indirecte verzuimkosten. Verzuim- direct verzekerd van minder kosten, Verzuim en ingebrekestelling. En nog pagina’s vol met dit soort titels met uitleg.

Maar wat is dan eigenlijk indirect verzuim? Geen uitleg, geen definitie, geen verhelderende teksten. Hmmm eens een poging wagen:

• direct verzuim is het type verzuim waarbij de werknemer zelf de oorzaak voor het verzuim is;
• indirect verzuim betreft het verzuim waarbij de werknemer zelf niet de oorzaak voor het verzuim is.

Een voorbeeld van indirect verzuim is dus bijvoorbeeld een ziek kind. De werknemer zelf is niet ziek en/of arbeidsongeschikt maar meldt zich ziek omdat er een hulpvraag is waarbij er voor de oplossing blijkbaar geen andere keuze mogelijk is dan zelf in de bres te springen en zich ziek te melden.

Wat maakt het nu helemaal uit van welk type verzuim er sprake is? Is het nu echt belangrijk of dat er sprake is van direct verzuim of indirect verzuim? Dat hangt ervan af of je het probleem wilt oplossen of dat je het verzuim wilt begeleiden. Uiteindelijk komen we dan uit bij de claimbeoordeling van de verzuimmelding. En in die melding hoeft de werknemer zich alleen maar ziek te melden voor het werk en niet voor de bedongen arbeid zoals in het niet door de AP ondertekende document van het ministerie van SZW (28 juli) wordt gesuggereerd. En die werknemer hoeft ook niet ongevraagd een gezellig artikel BW611-praatje over de mogelijkheden te beginnen, en ik heb goed nieuws: dat doet een gemiddelde werknemer niet en gaat die ook echt niet doen. En die werknemer hoeft ook niet uit zichzelf te bepalen wat al dan niet het passend werk zou kunnen zijn en geheel spontaan met de leidinggevende te delen; hoeft allemaal niet en gaat ook allemaal niet gebeuren.

Terug naar de claimbeoordeling

Wie doet dat nu eigenlijk, die claimbeoordeling? De AP is daar bij het kopje Ziekteverzuimbegeleiding/re-integratie heel duidelijk over:

“De bedrijfsarts/arbodienst adviseert de werkgever over beperkingen en mogelijkheden van een zieke werknemer en wat deze betekenen voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen.”

Daar staat dus niet dat er een goed gesprek door een leidinggevende kan worden gevoerd. Ook geen ‘medewerkerscoach’ (waarover later meer) of een organisatiecoach die een werknemer door het ‘ontwikkelen van persoonlijk leiderschap’ op een prachtige zomerdag bij 30 graden over het water van de Bonkevaart kan laten lopen en zo de goede verzuimgesprekken kan laten voeren. Ik krijg bijna tranen in m’n ogen van ontroering.

Nu kan een bedrijfsarts op basis van artikel 14 van de Arbowet besluiten om een deel van de werkzaamheden in taakdelegatie te laten uitvoeren. Hoe dat dan in zijn werk moet gaan legt de AP op pagina 25 en 26 van haar richtlijn kristalhelder uit. Onderstaand heb ik het stukje van de tekst opgenomen:

Delegatie van taken door de bedrijfsarts
Zoals eerder aangegeven, vinden de taken van de bedrijfsarts hun basis in artikel 14 van de Arbowet. De bedrijfsarts heeft de eindverantwoordelijkheid voor de arbeidsgeneeskundige advisering. Taken die door de wet aan de bedrijfsarts zijn toegekend, kunnen alleen door anderen worden uitgeoefend als zij hiertoe van de bedrijfsarts een opdracht hebben gekregen. De bedrijfsarts kan er zo voor kiezen zijn medische taken bij de verzuimbegeleiding/re-integratie die liggen op het eigen deskundigheidsgebied over te dragen aan anderen, bijvoorbeeld een medewerker van een arbodienst. Deze overdracht wordt delegatie genoemd.

1.  De gedelegeerde is voldoende opgeleid voor en aantoonbaar bekwaam in de uitoefening van de taak.
2.  De bedrijfsarts heeft zich in de praktijk overtuigd van de kennis en vaardigheden van de gedelegeerde.
3.  Er zijn functiegerichte protocollen die duidelijk maken welke taken de gedelegeerde wel en niet kan uitvoeren, waarbij er altijd een mogelijkheid moet zijn om de bedrijfsarts te consulteren.
4. In individuele gevallen kunnen de grenzen van delegatie worden vastgelegd in nadere werkafspraken tussen betrokkenen of in een werkplan voor de behandeling van een individueel geval.
5. Er is structureel persoonlijk overleg tussen gedelegeerde en bedrijfsarts.
6. Overleg, toetsing en overname van de gevalsbehandeling door de bedrijfsarts zijn altijd mogelijk.
7. De werknemer is in begrijpelijke termen ingelicht over het delegeren van elementen van de begeleiding, de eindverantwoordelijkheid van de bedrijfsarts en de mogelijkheid om de bedrijfsarts te consulteren.

Een zieke werknemer kan tijdens de periode van ziekteverzuim te maken krijgen met medewerkers die bepaalde taken uitvoeren voor verzuimbegeleiding/re-integratie. Dit kunnen medewerkers zijn van bijvoorbeeld een gecertificeerde arbodienst of van een verzuimbedrijf. Als een medewerker als taak heeft om in opdracht van de bedrijfsarts actieve ziekteverzuimbegeleiding uit te voeren, betekent dit dat de bedrijfsarts zijn medische taken voor de verzuimbegeleiding die liggen op het eigen deskundigheidsgebied overdraagt aan de medewerker. Bij het overdragen van een deel van de taken van de bedrijfsarts aan de medewerker krijgt deze echter geen volledige zelfstandige bevoegdheid. De medewerker voert een deel van de taken van de bedrijfsarts uit, maar werkt onder instructie, begeleiding én verantwoordelijkheid van de bedrijfsarts.

Als een medewerker in opdracht van de bedrijfsarts actieve ziekteverzuimbegeleiding als taak heeft, mag de medewerker alleen beschikken over die gegevens over de gezondheid van de zieke werknemers die voor de uitoefening van zijn taken strikt noodzakelijk zijn. Tot welke delen van het medisch dossier de medewerker toegang heeft, hangt dus af van de taken die de medewerker vervult en van de bijbehorende competenties. De medewerker valt onder het afgeleide beroepsgeheim van de bedrijfsarts. Dit betekent dat ook de medewerker met de werkgever uitsluitend die informatie mag uitwisselen die de bedrijfsarts met de werkgever mag uitwisselen.

Wanneer de taak van een medewerker alleen bestaat uit faciliterende en coördinerende werkzaamheden tijdens het ziekteverzuimproces, is de medewerker aan te merken als procesbewaker voor de werkgever. De medewerker mag alleen beschikken over de informatie die noodzakelijk is voor de vervulling van deze taken. Dit betekent dat de medewerker niet meer gegevens mag verwerken dan de gegevens die voor de werkgever noodzakelijk zijn bij de vaststelling van de loondoorbetalingsverplichting en de re-integratie/ begeleiding van werknemers vanwege ziekte of arbeidsongeschiktheid.

De werknemerscoach

Gisteren las ik over de nieuwe kijk op taakdelegatie. Iets in de zin van dat Taakdelegatie best een leuk instrument is, maar dat de echte oplossing bij verzuim toch wel het goede gesprek door de werknemerscoach binnen het Eigen Regie Model is. Die coach helpt de medewerker ook om het goede gesprek aan te gaan met de leidinggevende en de bedrijfsarts indien nodig. Indien nodig……..het staat er echt! Een buitengewoon herkenbaar vleugje casemanagement met Kompasgesprekken vanuit het Eigen Regie Model als alternatief voor Taakdelegatie. Als bronnen worden ter motivatie eigen kennis en de leidraad van de NVAB aangehaald. En laat dat nu nietszeggend zijn, omdat de dienstverlener in kwestie noch de NVAB in deze de handhaver zijn. De handhaver is de AP en die is in de eigen richtlijn helder.

Wijzen op de risico’s

Hoe verleidelijk het verdienmodel van Eigen Regie ook is, ik raad alle meer dan 5.000 door CS opgeleide register casemanagers (alleen dit jaar al richting de 750) aan om bijzonder zorgvuldig te zijn en te volharden in de wettelijke kaders zoals wij die in de opleiding meegeven. Op www.verefi.nl zullen Marjol en ik binnenkort documenten laten opnemen waarmee jullie werkgevers en opdrachtgevers kunnen wijzen op de risico’s van het model. Dit mede naar aanleiding van het toenemende aantal meldingen van professionele register casemanagers (ROV, RCM en RCMC) die vanuit het Register Specialistisch Casemanagement aangeven dat ze opdrachtgevers hebben laten tekenen dat er geen aansprakelijkheid kan worden verlegd. Dergelijke documenten zijn bijzonder handig wanneer er bij het management straks sprake is van diepgaand en massaal geheugenverlies wanneer de AP gezellig voor een bakkie langs komt.

Arbo 2.0

Op 19 september was ik in het Friese Grou voor een masterclass over arbodienstverlening nieuwe stijl waarbij er wel volledig binnen de vakjes wordt gekleurd. Tijdens deze sessie heb ik aangegeven dat ik mijn geld op de Politie zet als een van de eerste organisaties waar de AP even lekker zachtjes de tandjes in zal gaan zetten. En ja hoor, daar issie dan 😊

Nationale Politie moet politiegegevens beter beschermen
Nieuwsbericht/20 september 2018

De Nationale Politie moet beter controleren wie bepaalde gegevens gebruikt of inziet. Onbevoegden mogen niet aan de haal kunnen met bepaalde informatie. De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) heeft de Nationale Politie een last onder dwangsom opgelegd om de controle op dit punt binnen zes maanden in te voeren. De Nationale Politie heeft de beveiliging op dit punt niet binnen de termijn aangescherpt. Daarom heeft de AP een dwangsom van 40.000 euro ingevorderd. Op dit moment beoordeelt de AP opnieuw of de Nationale Politie voldoet aan de controle-eisen. Als de beveiliging op dit punt nog steeds niet voldoet, kan de AP de Nationale Politie met een last opnieuw dwingen de procedures aan te passen.

Redelijk onschuldig en nog op basis van het oude regime en de muntjes zijn helemaal peanuts, dus het is vooral nog show. Nu nog wel.

Bedankt voor het lezen van mijn blog en doe er je voordeel mee,

Vriendelijke groet,
Herwin Schrijver

Het meest beroemde personeelsnummer is wel 007. En iedereen weet van wie dat nummer is: dat is van ene mijnheer Bond, James Bond. Wat heeft deze befaamde geheimagent die alles kan, alle talen spreekt, waarvoor alle vrouwen vallen en die de wereld gemiddeld 3x per jaar redt nu helemaal met verzuim en arbeidsongeschiktheid te maken? Met zijn licence to kill worden zijn tegenstanders niet arbeidsongeschikt, maar gaan linea recta richting ultra lang en voor altijd parkeren, dus daar zit geen causaal verband.

Vorige week gebeurden er een aantal dingen en één ervan bracht me op 007 en ik zal jullie ook meenemen in dat verhaal. Wat er gebeurde was dat er tijdens een bijscholing voor casemanagers die zijn aangesloten bij het Register Specialistisch Casemanagement (RSC) de ‘blanco rekening’ voor interventies aan de orde kwam. Dat is dus de nota van de toekomst waar niets meer op staat: niet voor wie (welke werknemer), niet voor wat (welke dienstverlening), niet waar (welke dienstverlener) en niet waarom (in opdracht van wie, bijvoorbeeld de bedrijfsarts).
Lees meer…

Eind juli heeft het ministerie van SZW het volgende document gepubliceerd: “Gezamenlijke uitleg van de Beleidsregels ‘De zieke werknemer’ van de Autoriteit Persoonsgegevens (publicatiedatum 21 april 2016) waar het gaat om het vragen naar en het verwerken van gegevens door de werkgever bij een ziekmelding”. Voor wie hem niet bij de hand heeft, volgt hieronder de integrale tekst:

De onderstaande tekst heeft betrekking op de periode van de ziekmelding tot het eerste advies van de bedrijfsarts.

Verwerken van gegevens bij ziekmelding
Werkgevers mogen volgens de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) slechts beperkt gegevens vragen en verwerken van een werknemer in het kader van een ziekmelding of re-integratieproces. In de beleidsregels ‘De zieke werknemer’ (1) heeft de Autoriteit Persoonsgegevens beschreven welke gegevens dat zijn: de gegevens die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, de bedrijfsvoering of om een wettelijke verplichting – zoals re-integratie – na te komen. In dat kader mag de werkgever (2) de werknemer niet vragen naar een diagnose of behandeling door een arts en ook niet naar de functionele mogelijkheden en beperkingen (3) van de werknemer.
Het is in het belang van de werknemer om zijn werkgever bij de ziekmelding te melden dat hij door ongeschiktheid ten gevolge van ziekte niet in staat is om zijn normale werkzaamheden (4) te verrichten. De werkgever mag bij de ziekmelding vragen naar de vermoedelijke duur van het verzuim.

 

1) De zieke werknemer, Beleidsregels voor de verwerking van persoonsgegevens over de gezondheid van zieke werknemers, Autoriteit Persoonsgegevens, z2015-00774 – 23 februari 2016
2) En aan de werkgever gelijk te stellen functionarissen zoals casemanagers.
3) Bijvoorbeeld: ‘hoeveel kun je nog tillen’; ‘kun je op je knieën zitten’; ‘hoe lang kun je geconcentreerd werken’; ‘is hectiek op de afdeling een probleem’; ‘kun je in een groep werken’.
4) Hiermee wordt bedoeld “de bedongen arbeid”: in arbeidsrechtelijke zin de overeengekomen arbeidsduur en de overeengekomen inhoudelijke werkzaamheden die de werknemer verricht op grond van de arbeidsovereenkomst.
5) Artikel 7:611 BW

 

Terugkeer naar werk
De werkgever en de werknemer kunnen het gesprek aangaan over de manier waarop de terugkeer naar werk invulling kan krijgen. Daarbij kan de werknemer zelf aangeven of hij bepaalde (deel)taken, (deel)functies of werkzaamheden nog wel kan verrichten. Goed werknemerschap (5) brengt immers ook met zich mee dat een werknemer zelf mede verantwoordelijkheid draagt voor zijn herstel en de terugkeer naar werk. De werkgever mag hier echter geen druk op uitoefenen en hier niet naar vragen. Zo nodig kan hij de bedrijfsarts vragen welke (deel)taken, (deel)functies of werkzaamheden de werknemer nog wel kan verrichten.

 

Werkafspraken
Van het gesprek tussen werkgever en werknemer mag worden vastgelegd welke werkafspraken zijn gemaakt in de zin van uit te voeren taken of werkzaamheden. Als er op initiatief van de werknemer eventueel gesproken is over functionele mogelijkheden en beperkingen of een diagnose of behandeling, dan worden die gegevens niet geregistreerd door de werkgever. De werkgever kan de functionele mogelijkheden en beperkingen die door de bedrijfsarts zijn vastgesteld en gedeeld met werknemer en werkgever wel registreren.
Als de omstandigheden daar aanleiding toe geven, kan zowel de werkgever als de werknemer de bedrijfsarts inschakelen in een eerder stadium dan de wettelijke voorgeschreven termijn van maximaal zes weken na de ziekmelding.

Juli 2018
Deze gezamenlijke uitleg is tot stand gekomen in afstemming met stakeholders.
– Einde publicatie-

Gesprekskolder in de verzuimpolder

Mooi document en een zegen voor ‘de stakeholders’ (wie dat ook mogen zijn) want het is maar hoe je het leest en dat is toch 100% winst. Ik moet ze nageven, dat hebben ze toch maar mooi bereikt. Maar laten we nu eens gaan kijken naar wat er eigenlijk staat en wat de gevolgen van dit unieke voorbeeld van gesprekskolder in de verzuimpolder kunnen zijn. En even voorop gesteld, ik ben geen tegenstander van welk goed gesprek dan ook, zolang het maar niet in de sfeer van verzuim of de mogelijkheden is waarbij ik gemakshalve even op de stoel van de bedrijfsarts ga zitten.

Wat gebeurt hier nu eigenlijk?

Eerst wordt er aangegeven wat er niet mag. Het standaard verhaal waarop de AP toeziet, dus geen vragen over het verzuim, oorzaken of diagnoses en OOK niet naar de mogelijkheden (kopje verwerken gegevens bij ziekmelding). Je mag ze niet alleen niet verwerken, je mag er ook niet naar vragen. Dan komt er plotsklaps iets met ziekmelden op de bedongen arbeid. Dit is een extra toevoeging op wat de AP op pagina 19 bij het hoofdstuk “De ziekmelding” zegt: ‘Wanneer een werknemer ziek is en daardoor niet in staat om te werken, moet hij dit zo spoedig mogelijk aan de werkgever melden’ (gebaseerd op Rechtbank Arnhem, 409046 CV EXPL 05-5502).

Waarom nou deze toevoeging? Misschien omdat het uitnodigt tot de volgende (open en vriendelijk uitnodigende vraag): “Oh, dus je kunt je bedongen arbeid niet doen?”

Dan is het vervolg onder het kopje Terugkeer naar werk briljant, want hier wordt juist weer niet over de bedongen arbeid gesproken, wat suggereert dat je daarover, dus niet-bedongen arbeid, dan in gesprek kunt gaan. Sterker nog, de eerste zin van dit onderdeel geeft aan dat de werkgever en de werknemer over bepaalde deeltaken en deelfuncties in gesprek kunnen gaan, terwijl in de laatste zin staat dat de werkgever hier niet naar mag vragen. Dat is redelijk tegenstrijdig, maar er is een oplossing voor dit dilemma van niet mogen en toch doen gevonden: we leggen de bal bij de werknemer. Die moet dan op basis van goed werknemerschap, daar dan zonder enkele aanmoediging van en door de werkgever, geheel vrijwillig zelf over beginnen. En jawel, er is zelfs een wetsartikel waar dit aan kan worden opgehangen: Artikel 7:611 BW. Nou, laten we de tekst van 611 er even bij pakken en deze analyseren:

Artikel 611
De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.

Vertaling 611
Oké, als we deze tekst goed bestuderen dan staat hier dus heel duidelijk het volgende:
1. Een werknemer mag los van de bedrijfsarts, specialist en/of arbeidsdeskundige volledig naar eigen inzicht zelf bepalen of hij bepaalde (deel)taken, (deel)functies of werkzaamheden nog wel kan verrichten;
2. Een werknemer draagt mede zelf verantwoordelijkheid voor zijn herstel en de terugkeer naar werk;
3. Op grond hiervan moet de werknemer dus eigenlijk vrijwillig zelf met de leidinggevende (oeps, ehhh werkgever) in gesprek gaan over de mogelijkheden;
4. De werkgever kan de bedrijfsarts zo nodig vragen welke (deel)taken, (deel)functies of werkzaamheden de werknemer nog wel kan verrichten.

Op een rijtje

Los van het gegeven dat dit een zeer bijzondere en mogelijk ietwat ruime interpretatie van 611 is, kunnen we ook nog een aantal andere vraagtekens plaatsen. Het is maar zeer de vraag of een werknemer los van de bedrijfsarts, specialist en/of arbeidsdeskundige volledig naar eigen inzicht zelf mag bepalen of hij bepaalde (deel)taken, (deel)functies of werkzaamheden wel of niet kan verrichten. Daarnaast is de AP op pagina 24 van de beleidsregels heel duidelijk waar het de rol van de werkgever betreft: het is niet kunnen, maar moeten waar het de vragen aan de bedrijfsarts over de onderstaande aspecten betreft:

Gegevensverstrekking door de bedrijfsarts/arbodienst aan de werkgever De bedrijfsarts/arbodienst mag aan de werkgever de volgende gegevens over de gezondheid van de zieke werknemer verstrekken:
– de werkzaamheden waartoe de werknemer niet meer of nog wel in staat is (functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen);
– de verwachte duur van het verzuim;
– de mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is (gebaseerd op functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen);
– eventuele adviezen over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die de werkgever voor de re-integratie moet treffen.

Waarom dit document?

Waarom komen het ministerie van SZW en ‘de stakeholders’ nu met een dergelijk document dat zoveel verwarring gaat zaaien en zoveel extra en onnodige ruis en onduidelijkheden voor werkgevers en werknemers gaat veroorzaken? Stel dat een bestuurder van een vakbond of een beleidsmaker van een linkse partij de essentie van dit document echt zou snappen, dan wordt er begrepen dat het bedrijfsmodel en het verdienmodel van de stakeholders boven de belangen van de werknemer worden gesteld. Dat een leidinggevende namens de werkgever op basis van zeer ver gezochte argumenten vol tegenstrijdigheden in een buitenproportioneel opgerekte interpretatie van artikel 7:611 BW toch weer in het aura van het verzuim zit te roeren, is echt niet in het belang van de werknemer.

Conclusie

Als één van de eigenaren van het grootste opleidingsinstituut van register casemanagers in Nederland zou ik heel blij moeten zijn met dit compromis tussen SZW en de stakeholders. De verzuimbegeleiding zal er voor werkgevers alleen maar nog complexer door worden en er zullen duizenden extra op te leiden register casemanagers nodig zijn om straks de puinhopen bij de grote werkgevers op te ruimen. Ik zou heel blij moeten zijn, maar ik ben het niet. Ik ben het niet omdat het om werknemers, dus om mensen gaat, die wel zitten te wachten op een leidinggevende met belangstelling, met onverdeelde toewijding en aandacht waar het de mens betreft.

Na meer dan 20 jaar in dit vak geloof ik dat bijna geen enkele werknemer zich voor de lol ziek meldt: er is altijd iets aan de hand. In bijna 80% van de gevallen is er op dag 1 geen sprake van medisch verzuim maar van relationeel verzuim. Ergens, misschien privé, misschien zakelijk of in een combinatie hiervan is er een grens overschreden waardoor het niet meer gaat. Dat kan voor even zijn of voor langer en een werknemer heeft niet alleen door de nieuwe AVG, maar ook gewoon als mens recht op privacy en het recht om door een onafhankelijke en hiervoor opgeleide professional gehoord te worden. En dat recht kan en mag niet worden belemmerd door een leidinggevende die op basis van ‘een goed gesprek’ en een ronduit discutabele verklaring op grond van artikel 7:611 BW ergens een beroep doet op ‘vrijwillige verklaringen op eigen initiatief’ door de werknemer.

De markt gaat de huidige verdienmodellen van de stakeholders vanzelf en rigoureus corrigeren. Daar heb ik alle vertrouwen in, want aan een appelboom groeien nu eenmaal geen peren. Wat ik wel oprecht betreur, is dat er voor die tijd nog heel veel werknemers hun recht op privacy en de aandacht van onafhankelijke en speciaal hiervoor opgeleide professionals zoals de bedrijfsarts, de casemanager taakdelegatie en arbeidsdeskundige onterecht wordt ontnomen.

Bedankt voor het lezen van deze, sorry daarvoor, door de complexe materie misschien niet zo toegankelijke blog. Doe er je voordeel mee.

We leven in supersonische tijden, de wereld om ons heen verandert zo snel dat het allemaal bijna niet meer bij te houden is. Zo gaan tijdsbesef en de snelheid van veranderen hand in hand en ze verdelen onze verwarring heel eerlijk: een jaar gaat schijnbaar steeds sneller voorbij, maar gelukkig gaan de veranderingen zo snel dat het lijkt dat het nog net zo lang duurt als vroeger. Het enige slachtoffer zal ons geheugen zijn, tenzij daarvoor binnenkort een geheugendrankje met een soort van nano MB-upgrade wordt uitgevonden. Digitaal nieuws op de smartphone, twitter, facebook en whatsapp, nieuws en nepnieuws, de baas met tig mailtjes, de zoveelste reorganisatie, de megalomane weerrecordpiepers; het is om bijkans gek te worden van alle prikkels.

Lees meer…

Even terug in de tijd, de tijd dat er nog geen UWV bestond. De uitvoering van bijvoorbeeld de Ziektewet lag toen nog bij de bedrijfsvereniging; daarvan waren er begin jaren 90 vorige eeuw enkele tientallen. Aardig om eens te kijken hoe dat in elkaar zat, ter inspiratie voor arbomodellen 2.0.

Lees meer…

De afgelopen jaren hebben we een ware kakafonie aan Eigen Regie Modellen (ERM) voorbij zien komen, waarbij de leidinggevende bij verzuim de mogelijkheden uitvraagt of bijvoorbeeld verzuimverlof toekent. Er is zelfs een STECR-richtlijn voor het Eigen Regie Model opgesteld waarmee de arbodienstverlening ‘wat meer op afstand’ kon worden gezet, waardoor de leidinggevende min of meer met één bil op de stoel van de bedrijfsarts kwam te zitten. Iedereen was het er eigenlijk wel over eens dat verzuim een aandachtsgebied was dat meer richting de werkvloer ‘geduwd’ moest worden, want daar zit nou eenmaal de meeste kennis over de werknemer.

Een meer dan prettige bijkomstigheid daarbij was ook dat een groot deel van de hoofdpijndossiers op die manier direct mee richting leidinggevende verhuisde. Hoe fijn was dat? Briljant idee en dito concept en vooral in de (semi) publieke sector is het nog steeds een superhit. Helaas krijgen we iedere week bij CS wel studenten die aangeven dat de grootste leverancier van ERM nog steeds beweert dat het allemaal wel kan, zolang de werknemer en verzuimende werkgever het gesprek maar in een goede sfeer voeren. Wanneer onze mening gevraagd wordt, doen we tegenwoordig hetzelfde als ik hier nu: we verwijzen de student terug naar die partij en adviseren de (meer dan duidelijke) richtlijn van de AP mee te nemen, om daarover samen in een fijne sfeer een goed gesprek te voeren.

Lees meer…

Gelezen?  ‘We zijn een lagelonenland geworden’ Vakbond FNV heeft op 1 mei weinig te vieren, zegt bestuurder Zakaria Boufangacha. Hij verwijt kabinet gebrek aan visie op arbeidsmarkt (FD 22 april 2018)

Gelezen? De Nederlandse samenleving zou ongeveer 10 miljard euro mislopen aan belasting- en premie-inkomsten door flexwerk. Dat zegt vicevoorzitter Tuur Elzinga van vakbond FNV in een dinsdag gepubliceerd interview met Trouw. (1 mei 2018)

Gelezen? ‘Nawerking Ziektewet pure diefstal’. Paul Lammerts, jurist sociale zekerheid.

Lees meer…

Rank en roodfragiel veert het blomske zacht op de wind heen en weer, wuift naar korenbloemen en vroeg rijpend graan met goudgele aren. Zelfs een kind weet dat je haar niet kunt plukken, dat ze al verwelkt en verlept voordat de groene stengeltjes in het frisse water van de vaas staan. De Zweedse botanicus Carolus Linnaeus, wie kent hem niet, werd in 1761 in de adelstand verheven omdat hij planten onderverdeelde in divisies, vervolgens klassen, aansluitend klassen in orden en uiteindelijk orden weer in families verdeelde. De families splitste hij vervolgens op in geslachten en die op hun beurt weer in soorten.

De ietwat schrille combinatie van de ultieme overgevoeligheid van de klaproos en de pragmatische wijze van classificeren door Linnaeus, zijn als een bijzondere bril om een andere kijk op de wereld van verzuim te krijgen. Aan de ene kant zie je die uiterst gevoelige, kwetsbare en dus politiek steeds meer gebruikte ‘werknemers en recht’ zijde. Het deel van het verzuimdomein waar het niet over geld en regels (mag) gaan, waar cultuur, gevoel en de zachte kant centraal staan. De andere kant van het verzuimdomein gaat over de wetten, de regeltjes, de torenhoge kosten die bedrijven en (publieke) organisaties aan de afgrond van hun bestaansrecht brengen.
Lees meer…

In december vorig jaar en januari van dit jaar schreef ik wat stukjes over het verzuim bij de Politie en in die laatste versie heb ik wat suggesties gedaan hoe het verzuim kan worden aangepakt. Inmiddels heeft de minister van Justitie, Fred Grapperhaus, op 26 april een brief aan de Tweede Kamer gestuurd waarin hij met een pakket oplossingen komt naar aanleiding van de motie van Van Oosten, op 30 november 2017. Voor de zelflezers:

https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/brieven_regering/detail?did=2018D26966&id=2018Z08000

Lees meer…